Kanunlarda İş Sağlığı ve Güvenliği

1. Bölüm: İş Sağlığı ve Güvenliğinin Hukuki Temelleri ve Anayasal Dayanaklar

1.1. İş Sağlığı ve Güvenliğinin Hukuk Sistemindeki Yeri

İş sağlığı ve güvenliği (İSG), yalnızca teknik bir alan değil; hukukun kamu düzenine ilişkin bir konusudur.
Devlet, Anayasa’dan başlayarak, bireylerin yaşam hakkını ve çalışma koşullarını güvence altına almakla yükümlüdür.
Bu nedenle İSG hükümleri, yalnızca işyerinde değil, tüm çalışma yaşamında geçerlidir.

Türkiye’de İSG’nin yasal temeli, üç düzeyde incelenir:

1. Anayasal temeller,
2. Kanuni düzenlemeler (6331, 4857, 5510, vb.),
3. İkincil mevzuat (yönetmelik, tüzük, tebliğ, genelge).

Bu yapı, Avrupa Birliği’nin 89/391 sayılı “İş Sağlığı ve Güvenliğini Geliştirme Çerçeve Direktifi”ne paralel biçimde düzenlenmiştir.

1.2. Anayasa’da İş Sağlığı ve Güvenliği İlkeleri

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, iş sağlığı ve güvenliği kavramını doğrudan tanımlamasa da, birçok maddede bu alanın temelini oluşturan yaşam hakkı, çalışma hakkı, sosyal devlet ilkesi ve sağlıklı çevre hakkı gibi esasları güvence altına almıştır.

Başlıca maddeler şunlardır:

• Madde 2 – Türkiye Cumhuriyeti’nin Nitelikleri:

Türkiye Cumhuriyeti, insan haklarına saygılı, sosyal bir hukuk devletidir.
Sosyal devlet ilkesi, devletin yalnızca ekonomik değil, çalışma hayatını düzenleyici ve koruyucu önlemler almasını zorunlu kılar.

• Madde 17 – Kişinin Dokunulmazlığı, Maddi ve Manevi Varlığı:

Herkes yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.
Bu madde, iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı korunma hakkının anayasal temelidir.

• Madde 49 – Çalışma Hakkı ve Ödevi:

Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek ve çalışmayı herkes için bir hak ve ödev haline getirmek için gerekli tedbirleri alır.
Bu hüküm, İSG tedbirlerinin devlet yükümlülüğü olduğunu açıkça ortaya koyar.

• Madde 50 – Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı:

Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.
Bu madde, özellikle çocuk ve genç işçilerin korunması ile iş süresine ilişkin düzenlemelerin anayasal dayanağıdır.

• Madde 56 – Sağlık Hizmetleri ve Çevrenin Korunması:

Devlet, herkesin hayatını, beden ve ruh sağlığı içinde sürdürmesini sağlamakla görevlidir.
Bu hüküm, işyeri ortamının sağlıklı hale getirilmesini anayasal düzeyde zorunlu kılar.

1.3. Anayasa Mahkemesi ve Yargı Görüşleri

Anayasa Mahkemesi’nin kararlarında da İSG, yaşam hakkının bir uzantısı olarak değerlendirilmiştir.
Mahkeme, E.2006/121, K.2009/7 sayılı kararında, “devletin, çalışanların can güvenliğini koruyacak yasal ve idari önlemleri almakla yükümlü olduğunu” vurgulamıştır.
Benzer şekilde Danıştay kararlarında, işverenin yalnızca işçinin ücretini değil, yaşam hakkını koruma yükümlülüğünü de taşıdığı belirtilmiştir.

Bu içtihatlar, İSG’yi bireysel bir hak olmaktan çıkarıp kamu düzenine ilişkin, devredilemez bir yükümlülük haline getirmiştir.

1.4. Anayasa ve Uluslararası Hukuk Bağlantısı

Anayasa’nın 90. maddesi, usulüne göre yürürlüğe konulmuş uluslararası anlaşmaların kanun hükmünde olduğunu belirtir.
Bu madde sayesinde Türkiye, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmelerini doğrudan iç hukuka dahil etmiştir.

İSG açısından önemli ILO sözleşmeleri:

• 155 No’lu İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşme,
• 161 No’lu İşyeri Sağlık Hizmetleri Sözleşmesi,
• 187 No’lu İş Sağlığı ve Güvenliği Geliştirme Çerçeve Sözleşmesi.

Bu sözleşmelerin kabulü, Anayasa’nın 56. maddesinde yer alan “sağlıklı yaşama hakkı” ilkesini uluslararası hukuk düzeyinde güçlendirmiştir.

1.5. Anayasal Güvence ve Devletin Rolü

Anayasa’nın 5. maddesi gereği devletin temel amacı:

“Kişilerin ve toplumun refah, huzur ve mutluluğunu sağlamak; kişinin temel hak ve hürriyetlerini korumak ve sosyal adaleti gerçekleştirmektir.”

Bu çerçevede devletin İSG alanındaki görevleri şunlardır:

• İş sağlığı ve güvenliği mevzuatını oluşturmak,
• Denetim mekanizmalarını kurmak (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Teftiş Kurulu),
• Eğitim, rehberlik ve teşvik politikalarıyla uygulamayı güçlendirmek,
• İş kazası ve meslek hastalığına uğrayanların sosyal güvenliğini sağlamak.

Yani devlet, yalnızca yasa koyucu değil; koruyucu, denetleyici ve yönlendirici bir aktördür.

1.6. Anayasal İlkelerin Uygulamadaki Yansımaları

Anayasal hükümler, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda somutlaşmıştır.
Bu nedenle 6331 sayılı Kanun’un gerekçesinde açıkça “Anayasa’nın 17, 49 ve 56. maddeleri uyarınca düzenlenmiştir” ifadesi yer alır.

Dolayısıyla her İSG önlemi, her yönetmelik ve her denetim uygulaması, Anayasa’nın yaşam hakkı ve sosyal devlet ilkelerinden türeyen bir kamu yükümlülüğüdür.

1.7. Sonuç ve Değerlendirme

Anayasa, iş sağlığı ve güvenliğini yalnızca bir “çalışma koşulu” olarak değil, yaşam hakkının bir uzantısı olarak düzenler.
Bu yönüyle İSG, hem bireysel hem kamusal bir hak alanıdır.
Dolayısıyla işverenin önlem alma yükümlülüğü, sadece sözleşmeden değil, Anayasa’dan doğan bir sorumluluktur.

Anayasal düzeyde güvence altına alınmış bu temel, Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği hukukunun omurgasını oluşturur.

2. Bölüm: 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun Temel İlkeleri

2.1. Kanunun Ortaya Çıkış Süreci ve Amacı

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 20 Haziran 2012 tarihinde kabul edilmiş, 30 Haziran 2012 tarihli ve 28339 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
Bu Kanun, Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği mevzuatında köklü bir dönüşümün başlangıcı olmuştur.

Kanun öncesinde iş sağlığı ve güvenliği hükümleri, dağınık biçimde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. Bölümü içinde yer alıyordu. Ancak bu düzenleme yalnızca işçi statüsündeki çalışanları kapsıyordu.
6331 sayılı Kanun ile ilk kez tüm çalışanlar —kamu, özel, sözleşmeli, geçici— kapsama alınmış ve iş sağlığı ve güvenliği bağımsız bir yasal alan haline getirilmiştir.

Kanunun temel amacı, “çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini korumak ve mevcut riskleri ortadan kaldırmak” olarak tanımlanmıştır (m.1).

2.2. Kanunun Kapsamı (m.2)

Kanun kapsamı geniştir.
Kural olarak, kamu ve özel sektöre ait tüm işyerleri ile bu işyerlerinde çalışan herkes Kanun hükümlerine tabidir.

Ancak aşağıdaki alanlar kapsam dışındadır:

• Türk Silahlı Kuvvetleri, Emniyet Genel Müdürlüğü ve MİT’in özel faaliyetleri,
• Afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri,
• Ev hizmetleri,
• Kendi namına çalışanlar,
• Ceza infaz kurumlarındaki hükümlü ve tutuklular (rehabilitasyon faaliyetleri hariç).

Bunun dışında kalan her işyeri, tehlike sınıfı fark etmeksizin 6331 hükümlerine tabidir.

2.3. İşverenin Genel Yükümlülüğü (m.4)

Kanunun en temel hükmü 4. maddedir:

“İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür.”

Bu yükümlülük, yalnızca ekipman temini değil; sistem kurma, eğitim, denetim, kayıt tutma ve acil durum planlarını da içerir.

İşverenin temel görevleri:

• Riskleri önlemek ve kaynağında kontrol altına almak,
• Organizasyon, planlama, eğitim ve denetim faaliyetlerini yürütmek,
• İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini (uzman, hekim, DSP) sağlamak,
• Çalışanları bilgilendirmek, görüşlerini almak ve katılımlarını sağlamak,
• Uygun ekipman ve kişisel koruyucu donanım temin etmek,
• İş kazası ve meslek hastalıklarını bildirmek.

İşveren bu görevleri devredebilir; ancak sorumluluğu devredemez.

2.4. Çalışanların Yükümlülükleri (m.19)

Kanun yalnızca işverene değil, çalışana da aktif yükümlülükler yüklemiştir.
Çalışanlar:

• İşverenin İSG politikalarına uymak,
• Kişisel koruyucu donanımları doğru kullanmak,
• İşyerinde gördükleri riskleri veya tehlikeleri bildirmek,
• Başkalarının güvenliğini tehlikeye atacak davranışlardan kaçınmak,
• Eğitimlere katılmak ve verilen talimatları uygulamak,
  zorundadır.

Bu madde, “ortak sorumluluk ilkesi”ni getirir; yani iş güvenliği, yalnızca işverene bırakılmış bir görev değil, işyerinin tüm paydaşlarının ortak yükümlülüğüdür.

2.5. Risk Değerlendirmesi ve Önleme İlkeleri (m.10 ve m.5)

Kanun, işverenin önleyici bir yaklaşım izlemesini zorunlu kılmıştır.
Madde 5’te belirtilen “önleme ilkeleri”, modern İSG hukukunun temelidir:

1. Risklerle kaynağında mücadele,
2. Toplu korunmaya bireysel korumadan öncelik verilmesi,
3. Tehlikeli olanın, tehlikesiz veya daha az tehlikeliyle değiştirilmesi,
4. İş organizasyonunun güvenli biçimde planlanması,
5. Teknolojik gelişmelere uygun önlemler alınması.

Ayrıca m.10, her işyerinde risk değerlendirmesi yapılmasını zorunlu kılar.
Bu maddeyle, “reaktif” (kaza sonrası) değil “proaktif” (kaza öncesi) güvenlik anlayışı yasalaşmıştır.

2.6. İSG Hizmetleri: Uzman, Hekim ve DSP Görevlendirmesi (m.6–8)

Kanun, işyerlerinde üç profesyonel hizmetin zorunlu olduğunu hükme bağlamıştır:

1. İş Güvenliği Uzmanı (m.8)
2. İşyeri Hekimi (m.8)
3. Diğer Sağlık Personeli (m.8/2)

Bu kişiler, işyerinin tehlike sınıfına göre belirlenmiş sürelerde görev yapar.
Görevlendirme doğrudan işveren tarafından veya ortak sağlık ve güvenlik birimi (OSGB) aracılığıyla yapılabilir.

İşveren bu profesyonellere gerekli imkânları sağlamakla yükümlüdür.
Görevlerini engelleyen işveren, hem idari para cezası hem de ceza sorumluluğuyla karşılaşabilir.

2.7. Eğitim, Bilgilendirme ve Katılım (m.16–18)

Kanun, çalışanların sadece korunmasını değil, bilinçlenmesini de hedefler.
Bu amaçla:

• Çalışanlara işe girişte ve iş değişikliğinde İSG eğitimi verilmesi zorunludur (m.17).
• Eğitimler periyodik olarak tekrarlanır ve kayıt altına alınır.
• Çalışanlar, tehlikeli durumlar hakkında bilgilendirilir (m.16).
• İşyerinde İSG Kurulu veya temsilcileri aracılığıyla karar süreçlerine katılım sağlanır (m.18).

Eğitim verilmemesi, Kanun m.26 uyarınca cezai yaptırım doğurur.

2.8. Acil Durumlar, Kaza Bildirimi ve İşin Durdurulması (m.11, m.14, m.25)

Kanun, olası tehlikelerin gerçekleşmesi halinde izlenecek süreçleri de düzenler:

• Acil Durumlar (m.11): İşveren, olası acil durumları önceden belirleyip plan yapar.
• Kaza Bildirimi (m.14): İş kazaları ve meslek hastalıkları üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilir.
• İşin Durdurulması (m.25): Ciddi ve yakın tehlike varsa, iş müfettişleri işin durdurulmasına karar verebilir.

Bu düzenlemeler, denetim mekanizmasının yalnızca cezaya değil, önleme ve durdurma yetkisine de dayandığını gösterir.

2.9. İdari Yaptırımlar (m.26)

6331 sayılı Kanun’un 26. maddesi, uyulmayan her yükümlülük için ayrı idari para cezası öngörmüştür.
Örnek olarak:

• Risk değerlendirmesi yapmamak: 32.000 TL,
• İSG uzmanı veya hekim görevlendirmemek: 46.000 TL,
• Eğitimsiz çalışan çalıştırmak: 16.000 TL,
• Periyodik kontrol yaptırmamak: 37.000 TL.

Bu cezalar, her ay veya her çalışan için ayrı uygulanabilir.
Amaç cezalandırmak değil, uyumu zorunlu hale getirmektir.

2.10. Kanunun Getirdiği Paradigma Değişimi

6331 sayılı Kanun, Türk iş hukuku tarihinde üç devrimsel yenilik getirmiştir:

1. Kapsam genişlemesi: Tüm çalışanlar, kamu ve özel sektör dahil.
2. Önleyici yaklaşım: Risk değerlendirmesi ve eğitim temel unsur haline geldi.
3. Sistem odaklı yapı: İSG profesyonelleri, kurullar ve yönetim sistemleri kurumsal hale getirildi.

Bu Kanun, iş sağlığı ve güvenliğini ilk kez bir “teknik alan” olmaktan çıkarıp yönetimsel ve hukuksal bir sistem haline getirmiştir.

Bu bölüm, 6331 sayılı Kanun’un temel ilkelerini, yapısını ve işveren-çalışan sorumluluklarını ayrıntılı biçimde açıklamıştır.

3. Bölüm: 4857 Sayılı İş Kanunu ve İş Sağlığı ile Güvenliği İlişkisi

3.1. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun Genel Çerçevesi

4857 sayılı İş Kanunu, 22 Mayıs 2003 tarihinde kabul edilmiş ve Türkiye’deki iş hukukunun temel normu haline gelmiştir.
Kanunun amacı, çalışma yaşamında işçi-işveren ilişkilerini düzenlemek ve çalışanların haklarını güvence altına almaktır (m.1).
İş sağlığı ve güvenliği kavramı, 6331 sayılı Kanun’dan önce bu kanun içinde yer almakta olup, 5. Bölüm (Madde 77–89) arasında düzenlenmişti.

4857 sayılı Kanun, hâlâ İSG açısından önemini korumaktadır çünkü:

• İşverenin gözetim borcunun temel dayanağını oluşturur,
• İş sözleşmesinden doğan kusursuz sorumluluk prensibini barındırır,
• İş kazası ve meslek hastalığında tazminat yükümlülüğünün esasını belirler,
• İşçinin haklı fesih hakkını iş güvenliği ihlali durumunda tanımlar.

Bu yönüyle 4857 sayılı Kanun, 6331 sayılı Kanun’un “özel düzenleme” niteliğini tamamlayan temel iş hukuku altyapısıdır.

3.2. İşverenin Gözetim Borcu ve Koruma Yükümlülüğü (m.77)

4857 sayılı Kanun’un 77. maddesi (daha sonra 6331 sayılı Kanun’la yürürlükten kaldırılmış olsa da), İSG hukukunun tarihsel temelini oluşturur.
Bu madde, klasik ifadeyle şöyle derdi:

“İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla yükümlüdür.”

Bu hüküm, halen Borçlar Kanunu ve yargı içtihatları aracılığıyla geçerliliğini korur.
Yargıtay kararlarında da bu madde, “işverenin gözetim borcu”nun dayanağı olarak kabul edilir.

Gözetim borcu, işverenin sadece fiziksel önlemleri değil, örgütsel, psikososyal ve eğitimsel önlemleri de alması anlamına gelir.
Yani işveren, işçinin bedensel bütünlüğü kadar, ruhsal ve sosyal güvenliğini de korumak zorundadır.

3.3. İş Sözleşmesinden Doğan Sorumluluk

İş sözleşmesi, işverenin “ücret ödeme” borcu yanında, işçiyi güvenli ortamda çalıştırma borcunu da içerir.
4857 sayılı Kanun, bu borcu işverenin asli yükümlülüğü olarak kabul eder.
İşverenin kusuru olmasa dahi, kusursuz sorumluluk ilkesi kapsamında iş kazası veya meslek hastalığından sorumlu tutulabilir.

Bu sorumluluk, Borçlar Kanunu m.417 ve Sosyal Sigortalar Kanunu m.13 ile birlikte değerlendirilir.
Yargıtay, işverenin yalnızca gerekli önlemleri almakla değil, bu önlemlerin uygulanmasını denetlemekle de yükümlü olduğunu sürekli olarak vurgulamaktadır.

3.4. İşçinin Haklı Fesih Hakkı (m.24/II–f)

Kanunun 24. maddesi, işçiye bazı durumlarda derhal fesih hakkı tanır.
Bu hakkın en önemli dayanaklarından biri, işverenin iş güvenliğini sağlamaması durumudur.
Madde 24/II–f:

“İşçinin çalıştığı işyerinde işin niteliğinden doğan bir tehlike varsa ve bu tehlike işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli oluyorsa, işçi sözleşmesini derhal feshedebilir.”

Bu hüküm, işçiye “çalışmaktan kaçınma ve işten ayrılma” hakkı verir.
Ancak fesih, objektif bir tehlikeye dayanmalı ve işverenin kusuru bulunmalıdır.

Bu düzenleme, 6331 sayılı Kanun’un 13. maddesindeki “ciddi ve yakın tehlike halinde çalışmaktan kaçınma hakkı”nın temelini oluşturmuştur.

3.5. İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sonrası Tazminat Sorumluluğu

4857 sayılı Kanun doğrudan tazminat hükümleri içermese de, iş kazası veya meslek hastalığı durumunda işverenin hukuki sorumluluğu bu Kanun’un genel sistemine dayanır.

İşverenin sorumluluğu üç şekilde ortaya çıkar:

1. Sosyal güvenlik sorumluluğu: SGK tarafından sigortalıya geçici veya sürekli iş göremezlik ödeneği bağlanır.
2. Hukuki sorumluluk: İşçi veya mirasçıları, işverene karşı maddi–manevi tazminat davası açabilir.
3. Cezai sorumluluk: Ölüm veya yaralanma halinde, Türk Ceza Kanunu m.85 (taksirle ölüme veya yaralanmaya neden olma) kapsamında değerlendirilir.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi kararlarında, işverenin “önleme yükümlülüğünü ihmal etmesi”, kusurun varlığı için yeterli görülmektedir.

3.6. Alt İşverenlik (Taşeronluk) Sisteminde Sorumluluk (m.2/6)

4857 sayılı Kanun’un 2/6. maddesi, alt işveren (taşeron) ilişkisinde hem asıl hem alt işverenin müteselsil sorumluluğunu düzenler:

“Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı, bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte sorumludur.”

Bu sorumluluk, İSG önlemleri için de geçerlidir.
Yani bir iş kazası alt işveren çalışanını etkilerse, asıl işveren de ortak kusur kapsamında sorumlu tutulur.
Bu ilke, 6331 sayılı Kanun’un 4. maddesinde de “birlikte sorumluluk” şeklinde yeniden vurgulanmıştır.

3.7. Denetim, Teftiş ve İdari Yaptırımlar (m.91–108)

Kanunun 91–108. maddeleri, İş Müfettişliği ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı denetim yetkisini düzenler.
Müfettişler, işyerlerinde İSG tedbirlerinin uygulanıp uygulanmadığını denetler, tespitlerde bulunur ve gerektiğinde işin durdurulmasını önerir.

Bu denetim yetkisi, 6331 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesiyle güçlendirilmiş ve İş Teftiş Kurulu Başkanlığı eliyle yürütülmektedir.

3.8. Kadın, Çocuk ve Genç İşçilerin Korunması (m.72–88)

4857 sayılı Kanun’un 72. maddesi ve devamında, iş sağlığı ve güvenliği açısından özel koruma grupları belirlenmiştir:

• Çocuk ve genç işçiler: 18 yaş altındaki kişiler ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz (m.85).
• Kadın işçiler: Gece çalışmaları, doğum öncesi ve sonrası izinler özel koruma altındadır (m.74–75).
• Engelli çalışanlar: İşe uygunluk ve çalışma ortamı düzenlemeleri yapılmalıdır.

Bu düzenlemeler, işyerinde “eşit güvenlik hakkı” ilkesinin yasal dayanağıdır.

3.9. Toplu İş Sözleşmesi ve İSG İlişkisi (m.33, m.78)

İş sağlığı ve güvenliği, toplu iş sözleşmelerinde de özel bir başlık olarak yer alabilir.
4857 sayılı Kanun’un 33. ve 78. maddeleri uyarınca, toplu sözleşmelerle:

• Daha sık periyodik muayene,
• Ek prim teşviki,
• İSG eğitim süresi artışı,
• Ek koruyucu donanım hakları,
  gibi düzenlemeler yapılabilir.

Yani toplu sözleşme hükümleri, mevzuattaki minimum güvenlik standartlarını yükseltici yönde uygulanabilir.

3.10. 4857 Sayılı Kanun’un 6331 ile İlişkisi

6331 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesiyle, İş Kanunu’ndaki İSG hükümleri müstakil bir yasa haline getirilmiştir.
Ancak 4857 hâlâ genel iş hukuku ilkeleri açısından bağlayıcıdır:

• İşverenin gözetim borcu,
• Tazminat sorumluluğu,
• Alt işveren ilişkileri,
• İş sözleşmesinin feshine ilişkin haklar,
  6331 sayılı Kanun tarafından ortadan kaldırılmamış, aksine bütünleştirilmiştir.

Kısacası, 6331 sayılı Kanun “önleyici güvenlik sistemini”, 4857 sayılı Kanun ise “iş ilişkisi ve tazminat sistemini” düzenler.
Bu iki Kanun birlikte, Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği hukukunun iki temel ayağını oluşturur.

Bu bölüm, 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş sağlığı ve güvenliğiyle olan yapısal bağını, işverenin gözetim borcunu, işçinin fesih hakkını ve tazminat sorumluluğunu hukuki temelleriyle açıklamıştır.

4. Bölüm: 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Kapsamında İş Sağlığı ve Güvenliği

4.1. Kanunun Amacı ve İş Sağlığı ile Güvenliğiyle İlişkisi

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 16 Haziran 2006 tarihinde kabul edilmiş ve 1 Ekim 2008 tarihinde yürürlüğe girmiştir.
Kanunun temel amacı, sosyal güvenlik sistemini tek çatı altında toplayarak çalışanların iş kazası, meslek hastalığı, hastalık, analık, malullük, yaşlılık ve ölüm risklerine karşı korunmasını sağlamaktır (m.1).

Bu Kanun, iş sağlığı ve güvenliği bakımından özellikle şu açılardan önemlidir:

• İş kazası ve meslek hastalığının tanımını ve kapsamını belirler,
• Bildirim, tespit ve sigorta yardımlarını düzenler,
• İşverenin bildirim ve önleme yükümlülüklerini hukuken bağlar,
• Tazminat, gelir bağlama ve rücu mekanizmasını tanımlar.

Böylece 5510 sayılı Kanun, 6331 sayılı Kanun’un “önleyici” yapısını tamamlayan “telafi edici” bir sosyal güvenlik sistemidir.

4.2. İş Kazası Kavramı (m.13)

Kanuna göre iş kazası, sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan olaydır.
5510 sayılı Kanun’un 13. maddesi uyarınca aşağıdaki durumlar iş kazası sayılır:

1. Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
2. İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle,
3. Görevle başka bir yere gönderildiği sırada,
4. Emziren kadın sigortalının süt izni süresinde,
5. İşverence sağlanan taşıtla işin yapıldığı yere gidiş–geliş sırasında.

Bu tanım, yalnızca işyerinde değil, iş ilişkisi sürecindeki her türlü faaliyeti kapsar.
Örneğin; montaj sahasında yaralanan teknisyen, eğitim sırasında kaza geçiren operatör veya servisle işe giderken trafik kazası geçiren işçi de bu madde kapsamında “iş kazası” sayılır.

4.3. Meslek Hastalığı Kavramı (m.14)

Kanunun 14. maddesi, meslek hastalığını şu şekilde tanımlar:

“Sigortalının, çalıştığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal arıza hâli.”

Meslek hastalıkları listesi, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun yayımladığı Meslek Hastalıkları Listesi Tebliği’nde ayrıntılı biçimde sınıflandırılmıştır.
Bu liste beş ana gruptan oluşur:

1. Kimyasal etkenlerle oluşan hastalıklar,
2. Fiziksel etkenlerle oluşan hastalıklar,
3. Biyolojik etkenlerle oluşan hastalıklar,
4. Tozla meydana gelen hastalıklar,
5. Mesleki bulaşıcı hastalıklar.

Bu tanıma göre, örneğin uzun süre gürültüye maruz kalan vinç operatöründe işitme kaybı veya kaynakçılarda solunum sistemi hastalığı, meslek hastalığı sayılır.

4.4. İşverenin Bildirim Yükümlülüğü (m.13/2, m.14/2)

Kanun, iş kazası ve meslek hastalığının bildirilmesini zorunlu kılmıştır.

• İş kazası: İşveren tarafından kazanın olduğu günü takip eden üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmelidir.
• Meslek hastalığı: Sağlık hizmeti sunucusu veya işveren tarafından, tanı konulduğu andan itibaren en geç üç iş günü içinde SGK’ya bildirilmelidir.

Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi halinde, işveren hem idari para cezası hem de rücu (geri ödeme) yaptırımıyla karşılaşır.
Ayrıca, kazayı geç bildiren işverenin sigorta yardımı ödemeleri SGK tarafından durdurulabilir.

4.5. Sigorta Yardımları (m.16–21)

İş kazası veya meslek hastalığı geçiren sigortalı veya hak sahiplerine aşağıdaki yardımlar sağlanır:

1. Geçici iş göremezlik ödeneği: Sigortalı istirahatli olduğu sürece günlük kazancının belirli bir oranı kadar ödeme yapılır.
2. Sürekli iş göremezlik geliri: Meslekte kazanma gücü en az %10 oranında azalmışsa, ömür boyu gelir bağlanır.
3. Ölüm geliri: İş kazası sonucu vefat eden sigortalının eşine, çocuklarına veya bakmakla yükümlü olduğu kişilere bağlanır.
4. Tedavi giderleri: SGK tarafından karşılanır.

Bu yardımlar, İSG önlemlerinin bir sonucu değil, önlemler yetersiz kaldığında devreye giren sosyal güvenlik mekanizmasıdır.

4.6. İşverenin Rücu (Geri Ödeme) Sorumluluğu (m.21)

Kanunun 21. maddesi, işverenin kusuru oranında SGK’ya karşı sorumluluğunu düzenler:

“İş kazası veya meslek hastalığı, işverenin kastı veya iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına aykırı hareketi sonucu meydana gelmişse, Kurumca sigortalıya ödenen tutar, işverene rücu edilir.”

Yani SGK, işçiye yaptığı ödemeleri işverenden talep edebilir.
Bu rücu, hem işverenin ihmal veya kusurunu hem de mevzuat ihlalini (örneğin risk değerlendirmesi yapmamak, eğitim vermemek) esas alır.

Bu madde, işverenin yalnızca cezai değil, mali sorumluluk taşıdığını da açıkça gösterir.

4.7. İş Kazası ve Meslek Hastalığının Tespiti Süreci

Bir olayın iş kazası veya meslek hastalığı sayılması için:

1. SGK’ya bildirim yapılır,
2. Kurum müfettişi veya sosyal güvenlik denetmeni inceleme yapar,
3. Gerektiğinde Adli Tıp Kurumu veya Meslek Hastalıkları Hastanesi’nden rapor alınır,
4. Nihai karar SGK Sağlık Kurulu tarafından verilir.

Bu süreç sonunda iş kazası veya meslek hastalığı tespiti kesinleşirse, hem sigorta yardımları başlar hem de işverenin hukuki sorumluluğu devreye girer.

4.8. Sigortalı Olmayanların Durumu ve Kapsam Genişlemesi (m.4, m.6)

Kanunun 4. maddesi, sigortalı sayılan kişileri belirler.
Bunlar arasında:

• Hizmet akdiyle çalışanlar,
• Kamu görevlileri,
• Kendi adına bağımsız çalışanlar (Bağ-Kur’lular),
• Çırak ve stajyerler de bulunur.

Dolayısıyla, iş kazası veya meslek hastalığı geçiren bir çırak da 5510 kapsamında sigorta korumasına sahiptir.
Ancak “kayıt dışı çalışanlar” sistemin dışında kalır; bu da sosyal güvenlik denetimlerinin önemini artırır.

4.9. İdari Yaptırımlar (m.102)

İş kazası veya meslek hastalığını SGK’ya süresi içinde bildirmeyen işverenlere idari para cezası uygulanır.
2025 yılı itibarıyla (her yıl güncellenmekte olup), bu ceza ortalama olarak:

• Bildirim yapmayan işverene 10.000 TL,
• Kuruma eksik veya yanlış bilgi veren işverene 5.000 TL’dir.

Ayrıca, bildirimin gecikmesi nedeniyle doğan zararlar da SGK tarafından işverenden tahsil edilir.

4.10. Sosyal Güvenlik Sistemi ile İSG Yönetimi Arasındaki Bağ

5510 sayılı Kanun, 6331 sayılı Kanun’un önleyici mekanizmaları ile telafi edici sosyal güvenlik sistemini birbirine bağlar.
Bu iki sistem birlikte çalışır:

• 6331, kazayı önlemek için,
• 5510 ise kaza sonrası zararı gidermek için düzenlenmiştir.

Böylece Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği hukukunda, hem önleme (proaktif) hem de telafi (reaktif) yaklaşım aynı yapının parçaları haline gelmiştir.

Bu bölüm, 5510 sayılı Kanun’un iş sağlığı ve güvenliğiyle ilişkisini; iş kazası ve meslek hastalığı kavramlarını, bildirim yükümlülüklerini ve sosyal güvenlik sürecini açıklamıştır.

5. Bölüm: Türk Ceza Kanunu’nda İş Sağlığı ve Güvenliği ile İlgili Hükümler

5.1. Cezai Sorumluluk Kavramı ve İSG ile Bağı

İş sağlığı ve güvenliği, yalnızca idari ve hukuki yaptırımlarla sınırlı değildir; cezai sorumluluk da sistemin en ağır yaptırım boyutunu oluşturur.
Bir iş kazası veya meslek hastalığı, eğer işverenin veya sorumlu yöneticinin kusurlu davranışı sonucu meydana gelmişse, bu kişiler Türk Ceza Kanunu (TCK) hükümlerine göre cezalandırılabilir.

TCK’da iş kazalarına özel bir madde bulunmaz; ancak bu tür olaylar “taksirle öldürme” (m.85) veya “taksirle yaralama” (m.89) hükümleri kapsamında değerlendirilir.
Bu yaklaşım, işverenin sadece idari değil, kişisel ve cezai sorumluluk taşıdığını ortaya koyar.

5.2. Taksir Kavramı (TCK m.22)

Taksir, “dikkat ve özen yükümlülüğüne aykırı davranarak, istemeden suçun sonucunu doğurmak” olarak tanımlanır.
Madde 22/2:

“Taksirle işlenen fiillerde fail, dikkat ve özen yükümlülüğüne aykırı davranmak suretiyle, suçun kanuni tanımında belirtilen sonucu öngörmeden gerçekleştirir.”

İş kazalarında bu yükümlülük, İSG mevzuatına aykırılık şeklinde ortaya çıkar.
Örneğin:

• Risk değerlendirmesi yapılmaması,
• Eğitim verilmemesi,
• Bakım ve kontrolün ihmal edilmesi,
• Denetim eksikliği,
  dikkat ve özen yükümlülüğünün ihlaline örnektir.

Bu durumda, meydana gelen ölüm veya yaralanmadan işveren, işveren vekili, mühendis, formen veya şantiye şefi sorumlu tutulabilir.

5.3. Taksirle Ölüme Neden Olma (TCK m.85)

Madde 85/1:

“Taksirle bir insanın ölümüne neden olan kişi, iki yıldan altı yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.”

Eğer birden fazla kişinin ölümü veya bir kişinin ölümüyle birlikte birden fazla kişinin yaralanması söz konusuysa (m.85/2):

“İki yıldan on beş yıla kadar hapis cezası verilir.”

Bu hüküm, iş kazalarında en sık uygulanan cezai düzenlemedir.
Yargıtay içtihatlarına göre, işverenin İSG önlemlerini almaması, bilinçli taksir kapsamında değerlendirilir.

Bilinçli taksir (TCK m.22/3):

“Kişi, sonucu öngörmesine rağmen gerçekleşmeyeceğine güvenerek hareket ederse, cezası artırılır.”

Bu durumda mahkeme, cezanın 1/3’ten yarısına kadar artırılmasına karar verir.
Yani işverenin riskleri bilmesine rağmen önlem almaması, bilinçli taksir sayılır.

5.4. Taksirle Yaralama (TCK m.89)

Madde 89/1:

“Taksirle başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, üç aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır.”

Bu madde, iş kazası sonucu yaralanan işçiler için uygulanır.
Eğer birden fazla işçi yaralanmışsa veya mağdurun uzuv kaybı varsa, ceza artırılır (m.89/2–3).

Ayrıca bilinçli taksir halinde yine ceza artırımı uygulanır.
Yargıtay 12. Ceza Dairesi kararlarında, “yeterli önlem almamak”, “iş güvenliği talimatına aykırı üretim baskısı yapmak” gibi eylemler bilinçli taksir kapsamında değerlendirilmiştir.

5.5. İhmali Davranışla Suçun İşlenmesi (TCK m.83)

Bazı durumlarda işverenin “eylem yapmaması” dahi suç sayılabilir.
TCK m.83’e göre:

“İhmali davranışla bir kişinin ölümüne neden olan kimse, fail gibi cezalandırılır.”

Örneğin, işverenin bilerek bozuk ekipmanı değiştirmemesi veya gerekli güvenlik önlemini almayarak kazaya zemin hazırlaması, ihmali davranışla öldürme suçu oluşturur.

Bu durumda, sanığın “garantörlük sorumluluğu” (önlem alma görevi) bulunduğu için doğrudan kusur yüklenir.

5.6. Tehlikeli Eylemler ve İhmaller (TCK m.170, m.176)

İşyerlerinde, kazaya yol açmasa dahi “tehlike oluşturmak” bazı durumlarda suç teşkil eder:

• TCK m.170: “Genel güvenliğin kasten tehlikeye sokulması.”
• TCK m.176: “Yapı veya inşaatlarda güvenlik tedbiri alınmaması.”

Madde 176:

“Bir yapının inşasında güvenlik tedbirlerini almayan veya aldırmayan kişi, üç aydan bir yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.”

Bu hüküm, inşaat sektöründeki İSG ihlalleri için doğrudan uygulanır.
Örneğin, iskelede korkuluk bulunmaması veya vinçte güvenlik limitörü olmadan çalıştırma bu madde kapsamında değerlendirilir.

5.7. Sorumluluk Zinciri: İşveren, İşveren Vekili ve Teknik Personel

İş kazalarında sorumluluk yalnızca işverene ait değildir; işveren vekili, proje müdürü, şantiye şefi, İSG uzmanı, forman gibi kişiler de TCK kapsamında sorumlu tutulabilir.
Yargıtay, “hiyerarşik sorumluluk” ilkesini benimsemiştir:

• Karar yetkisi olan kişi (örneğin proje müdürü), “organizasyon kusuru”ndan,
• Denetim görevi olan kişi (örneğin formen veya mühendis), “denetim kusuru”ndan,
• Bilgilendirme yükümlülüğü olan kişi (örneğin İSG uzmanı), “ihmal kusuru”ndan sorumlu tutulur.

Ancak İSG uzmanı ve hekim, yalnızca “danışmanlık görevi” kapsamında yükümlüdür; doğrudan cezai sorumlulukları, işverenin önlem almaması halinde sınırlı olarak değerlendirilir.

5.8. Tüzel Kişilerin Sorumluluğu (TCK m.20/2, m.60)

Türk Ceza Kanunu’na göre, ceza sorumluluğu kural olarak şahsidir.
Ancak m.60’a göre, suçun işlenmesiyle tüzel kişi yararına kazanç sağlanmışsa, bu tüzel kişiye güvenlik tedbiri uygulanabilir.
Bu güvenlik tedbirleri:

• Faaliyet izninin iptali,
• Belirli süreyle faaliyetten men,
• Elde edilen kazancın müsaderesidir.

Bu nedenle, iş kazasında kusurlu üretim baskısı, yönetim kararı veya kurumsal ihmal varsa, şirket de cezai yaptırımla karşılaşabilir.

5.9. Yargı Uygulamaları ve Emsal Kararlar

Yargıtay kararlarında işveren kusuru genellikle şu başlıklar altında değerlendirilmiştir:

• Eğitim vermemek (Yarg. 12. CD, 2017/4541 E., 2019/3164 K.),
• Bakım ve kontrol ihlali (Yarg. 21. CD, 2015/2347 E.),
• Denetim eksikliği (Yarg. 9. CD, 2018/3476 E.),
• Uygun olmayan ekipman kullanımı (Yarg. 12. CD, 2016/7893 K.),
• Risk değerlendirmesi yapmamak (Yarg. 12. CD, 2020/512 E.).

Mahkemeler, bu tür durumlarda genellikle bilinçli taksir tespiti yaparak cezayı artırmaktadır.
Örneğin; bir maden ocağında risk raporunda belirtilen tehlikeye rağmen gerekli havalandırmanın yapılmaması sonucu ölümler meydana gelmişse, sorumlu yöneticiler “bilinçli taksirle ölüme neden olma” suçundan 6 ila 15 yıl arası hapis cezası alabilmektedir.

5.10. Ceza Hukukunda İSG’nin Önleyici Rolü

Ceza hukuku, iş kazası olduktan sonra devreye giren bir mekanizmadır; ancak cezai yaptırımların varlığı, işverenler üzerinde önleyici (caydırıcı) bir etki yaratır.
Bu nedenle TCK hükümleri, 6331 sayılı Kanun’un koruyucu sistemine destek verir.

Sonuç olarak, İSG ihlalleri yalnızca idari para cezasıyla değil, hapis cezası ve yargısal sorumlulukla da sonuçlanabilir.
Bu durum, işverenlerin iş güvenliği kültürünü yalnızca mevzuat uyumu için değil, cezai riskten kaçınma bilinciyle içselleştirmelerini zorunlu kılar.

Bu bölüm, Türk Ceza Kanunu’nda iş kazaları ve meslek hastalıklarıyla ilgili cezai sorumluluğun temel hükümlerini, madde bazında ve yargı kararları ışığında açıklamıştır.

6. Bölüm: Türk Borçlar Kanunu’nda İşverenin Sorumluluğu ve Tazminat Hükümleri

6.1. Borçlar Kanunu’nda İş İlişkilerinin Temeli

Türk Borçlar Kanunu (TBK), 11 Ocak 2011 tarihinde kabul edilmiş ve 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girmiştir.
İş sağlığı ve güvenliği açısından TBK, iş ilişkisini özel olarak düzenleyen Madde 393–447 (Hizmet Sözleşmesi) arasında yer alır.
Kanun, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğünü, iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı genel bir koruma borcu olarak düzenlemiştir.

Borçlar Kanunu, iş sağlığı ve güvenliği bakımından üç yönüyle önem taşır:

1. İşverenin gözetim borcu (m.417),
2. Kusursuz sorumluluk ilkesi (m.66 ve m.71),
3. Tazminat hükümleri ve zarar giderimi (m.49, m.54, m.56).

Bu hükümler, 6331 sayılı Kanun’un idari yaptırımlarını tamamlayan özel hukuk (tazminat) boyutunu oluşturur.

6.2. İşverenin Gözetim Borcu (m.417)

TBK’nın 417. maddesi, işverenin en temel yükümlülüğünü şu şekilde tanımlar:

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, onun onuruna ve sağlığına saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak ve işçinin psikolojik ve fiziksel bütünlüğünü korumakla yükümlüdür.”

Bu hüküm, 4857 sayılı Kanun’un 77. maddesinin güncellenmiş hâlidir.
Gözetim borcu yalnızca fiziksel güvenliği değil, psikososyal ve manevi bütünlüğü de kapsar.

İşveren;

• İşyerinde güvenli çalışma ortamı sağlamak,
• Uygun araç-gereç temin etmek,
• Çalışma koşullarını işçinin fizyolojik kapasitesine uygun düzenlemek,
• Psikolojik taciz (mobbing) ve şiddeti önlemek,
  zorundadır.

Bu yükümlülüğün ihlali, hem tazminat hem de cezai sonuç doğurabilir.

6.3. Kusursuz Sorumluluk İlkesi (m.66 ve m.71)

TBK m.66 ve m.71 hükümleri, işverenin bazı durumlarda kusuru olmasa dahi sorumlu tutulabileceğini öngörür.

Madde 66 – Adam çalıştıranın sorumluluğu:

“Bir işin görülmesi sırasında adam çalıştıran, çalışanların kusurundan doğan zararlardan, uygun özenin gösterildiğini ispat etmedikçe sorumludur.”

Yani işveren, işçisinin üçüncü kişiye veya başka bir işçiye verdiği zarardan dahi sorumludur.
Bu sorumluluk türüne “işverenin objektif özen borcu” denir.

Madde 71 – Tehlike sorumluluğu:

“Önemli ölçüde tehlike arz eden işletme faaliyetinden doğan zararlardan, işletme sahibi kusuru olmasa bile sorumludur.”

Örneğin vinç, pres, asansör, yüksek gerilim hattı veya patlayıcı madde kullanılan işletmeler bu kapsamda “tehlikeli işletme” sayılır.
Bu durumda işveren, kusursuz sorumluluk (objektif sorumluluk) ilkesi gereği, yalnızca zararın doğmasıyla sorumluluk altına girer.

6.4. Tazminat Sorumluluğunun Unsurları

Bir iş kazasında tazminat talebinin doğması için dört unsur gerekir:

1. Zarar (bedensel veya maddi),
2. Fiil (eylem veya ihmal),
3. İlliyet bağı (nedensellik ilişkisi),
4. Kusur (veya tehlike).

Eğer tehlikeli bir iş söz konusuysa, kusur aranmaz; yalnızca illiyet bağı yeterlidir.
Bu nedenle Yargıtay, özellikle yüksek riskli işlerde (maden, inşaat, enerji, metal sanayi) işverenin kusursuz sorumluluğunu sıkça uygulamaktadır.

6.5. Maddi Tazminat Türleri (m.49 ve m.54)

TBK m.49:

“Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür.”

İş kazalarında maddi tazminat şu kalemleri kapsar:

• Tedavi ve ilaç giderleri,
• Geçici iş göremezlik dönemi kazanç kaybı,
• Sürekli iş göremezlik durumunda gelir kaybı,
• Ölüm halinde cenaze giderleri, destekten yoksun kalma tazminatı.

Destekten yoksun kalma tazminatı, ölen sigortalının ailesine yöneliktir ve en yaygın tazminat türüdür.
Yargıtay hesaplamalarda, işçinin gelir düzeyi, yaşı, bakmakla yükümlü olduğu kişi sayısı ve yaşam beklentisini dikkate alır.

6.6. Manevi Tazminat (m.56)

TBK m.56:

“Hâkim, ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde, zarar görene veya yakınlarına uygun miktarda manevi tazminat verilmesine karar verebilir.”

Manevi tazminatın amacı, zarara uğrayanın manevi huzurunu yeniden sağlamaktır; cezalandırma değildir.
Mahkeme, miktarı belirlerken:

• Olayın ağırlığı,
• Kusur oranı,
• Tarafların sosyal ve ekonomik durumu,
• Yaşam standardı
  gibi ölçütleri dikkate alır.

Yargıtay, iş kazasında ölen işçinin anne–babasına da manevi tazminat hakkı tanımaktadır (Yarg. 21. HD, 2016/4786 E.).

6.7. Rücu (Geri Dönüş) İlişkisi: SGK ve İşveren

5510 sayılı Kanun gereği SGK, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu sigortalıya yaptığı ödemeleri, kusurlu işverene rücu edebilir.
Bu durumda işveren hem SGK’ya hem de işçiye veya ailesine karşı çifte sorumluluk altına girer.
Borçlar Kanunu bu durumda rücu tazminatını da kapsar.
Yargıtay, bu tür davalarda illiyet bağını “objektif özen yükümlülüğünün ihlali” temelinde değerlendirmektedir.

6.8. Zamanaşımı Süresi (m.72)

İş kazasından doğan tazminat davalarında, Borçlar Kanunu m.72’ye göre zararın ve failin öğrenildiği tarihten itibaren iki yıl içinde dava açılmalıdır.
Her hâlde, olay tarihinden itibaren on yıl geçtikten sonra dava açılamaz.
Ancak fiil aynı zamanda bir suç oluşturuyorsa (örneğin taksirle ölüme neden olma), ceza davası zamanaşımı süresi uygulanır (TCK m.66).

Bu durum, mağdur veya mirasçılar açısından daha uzun bir dava hakkı tanır.

6.9. İşverenin Tazminat Sorumluluğunda Kusur Oranları

Tazminat hesaplarında kusur oranı, bilirkişi incelemesiyle belirlenir.
Yargıtay kararlarında genel olarak:

• Risk değerlendirmesi yapılmayan iş kazalarında %100 işveren kusuru,
• Eğitim verilmemişse %80–90,
• Çalışan kendi talimatına aykırı davranmışsa %20–30,
• Üçüncü kişi etkisi varsa %10–20,
  oranları uygulanmaktadır.

Kusur oranı yalnızca tazminat miktarını değil, SGK’nın rücu oranını da belirler.

6.10. Borçlar Kanunu’nun İSG Sistemindeki Yeri ve Önemi

Borçlar Kanunu, iş sağlığı ve güvenliğini özel hukuk perspektifinden düzenler.
6331 sayılı Kanun “önlem al”,
5510 sayılı Kanun “zararı telafi et”,
Borçlar Kanunu ise “zararın sorumluluğunu taşı” der.

Bu üçlü yapı, İSG hukukunda önleme – koruma – tazmin zincirini oluşturur.
TBK’nın getirdiği gözetim borcu, işverenin yalnızca yasal değil, ahlaki ve toplumsal sorumluluğunu da hukuken somut hale getirir.

Bu bölüm, Türk Borçlar Kanunu’nun iş sağlığı ve güvenliği bakımından temel hükümlerini, işverenin gözetim borcunu, tazminat ve kusur esaslarını mevzuat temelli olarak açıklamıştır.

7. Bölüm: Kamu Görevlileri ve Diğer Özel Kanunlarda İş Sağlığı ve Güvenliği Düzenlemeleri

7.1. Kamu Görevlilerinin İSG Kapsamındaki Konumu

Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği sistemi, 6331 sayılı Kanun’la birlikte kamu–özel ayrımı gözetmeksizin tüm çalışanları kapsayacak biçimde düzenlenmiştir (m.2).
Ancak kamu personel rejimi, 4857 sayılı İş Kanunu değil, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu hükümlerine dayanır.
Bu nedenle kamu görevlilerinin İSG uygulamaları, hem 6331 sayılı Kanun’un genel hükümlerine hem de 657 sayılı Kanun’un disiplin, görev ve sorumluluk hükümlerine tabidir.

Kamu çalışanları yönünden İSG’nin uygulanması, kamu hizmetinin kesintisizliği ilkesi ile birlikte yürütülür; yani güvenlik önlemleri alınırken kamu hizmetinin sürdürülebilirliği de gözetilir.

7.2. 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu ve İSG İlişkisi

657 sayılı Kanun’da iş sağlığı ve güvenliği kavramı doğrudan yer almasa da, çeşitli maddelerde sağlık, güvenlik, görev sorumluluğu ve disiplin açısından dolaylı hükümler bulunmaktadır.

• Madde 125 – Disiplin cezaları:

Göreviyle ilgili emniyet, sağlık veya düzeni tehlikeye düşüren davranışlarda bulunan memur uyarma veya kınama cezası ile cezalandırılır.

• Madde 98 – Görevden ayrılma ve görevden uzaklaştırma:

Görevini sağlık bakımından yapamayacak duruma gelen memurların görevleri sonlandırılabilir veya geçici görevlendirme yapılabilir.

• Madde 105 – Hastalık izni:

Sağlık raporu alan memura hastalık izni verilir; iş kazası veya meslek hastalığı durumunda izinli sayılır.

Bu hükümler, kamu görevlilerinin iş güvenliği ihlalleri karşısında idari sorumluluk ve disiplin cezası doğurabileceğini ortaya koyar.

7.3. 4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu’nda İSG

Bu Kanun’un 28. maddesi, toplu sözleşmelerde çalışma koşulları ve iş güvenliği hükümlerinin belirlenmesine imkân tanır.
Kamu kurumlarında çalışan sendikalar, toplu sözleşme görüşmelerinde:

• İşyerlerinde İSG Kurullarının etkin çalıştırılması,
• Eğitimlerin periyodik hale getirilmesi,
• Kişisel koruyucu donanımların standartlaştırılması,
  gibi hükümler üzerinde anlaşabilirler.

Dolayısıyla kamu kurumlarında İSG politikaları yalnızca yasal zorunlulukla değil, sendikal mekanizmalarla da güçlendirilmiştir.

7.4. 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nda İSG Düzenlemeleri

854 sayılı Deniz İş Kanunu, gemi adamlarının çalışma koşullarını düzenler.
Denizcilik sektörü, doğası gereği yüksek riskli bir çalışma alanı olduğundan, bu Kanun’da özel güvenlik hükümleri yer alır:

• Madde 23: Gemide sağlık ve güvenlik koşullarının sağlanması gemi sahibinin sorumluluğundadır.
• Madde 24: Gemi kaptanı, iş kazası halinde derhal gemi zabıtlarına olayı kaydetmek ve liman başkanlığına bildirmekle yükümlüdür.
• Madde 25: Gemide iş kazası veya ölüm meydana gelirse, kaptan en yakın Türk konsolosuna da bildirim yapmak zorundadır.

Ayrıca, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 2006 tarihli Denizcilik Çalışma Sözleşmesi (MLC) uyarınca, gemilerde sağlık hizmetleri, koruyucu donanımlar ve hijyen koşulları düzenli olarak denetlenir.

7.5. 5953 Sayılı Basın İş Kanunu’nda İSG Hükümleri

5953 sayılı Basın İş Kanunu, gazetecilerin iş güvencesini ve çalışma koşullarını düzenler.
Madde 7’ye göre:

“İşveren, gazetecinin sağlığını korumak ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür.”

Gazetecilik faaliyetleri; saha çekimleri, savaş, afet veya toplumsal olaylarda yüksek risk içerdiğinden, işverenler özel önlemler almak zorundadır.
Örneğin:

• Tehlikeli bölgelerde çalışan muhabirler için sigorta teminatı genişletilir,
• Koruyucu ekipman (kask, yelek, gaz maskesi vb.) sağlanır,
• Acil durum tahliye planları hazırlanır.

Bu yükümlülükler, genel İSG ilkeleriyle paralel yürütülür.

7.6. 854 Sayılı Kanun ve 6331 Sayılı Kanun Arasındaki Bağlantı

Deniz İş Kanunu gibi özel kanunlarla düzenlenen sektörlerde de 6331 sayılı Kanun’un genel hükümleri uygulanır.
Bu durumda, özel hüküm – genel hüküm ilişkisi doğar:

• Deniz İş Kanunu, yalnızca gemi adamlarının özgün koşullarını düzenler,
• 6331 sayılı Kanun ise genel iş sağlığı ve güvenliği hükümlerini sağlar.

Yargıtay kararlarına göre, her iki Kanun birlikte değerlendirilmelidir; örneğin bir gemide yangın tatbikatı yapılmaması durumunda hem 854 hem 6331 hükümleri ihlal edilmiş olur.

7.7. 399 Sayılı KHK ve Kamu İktisadi Teşebbüslerinde İSG

399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, kamu iktisadi teşebbüslerinde (KİT) çalışan personelin statüsünü düzenler.
Bu kurumlarda İSG uygulamaları, hem 6331 sayılı Kanun hem de ilgili teşebbüsün kurumsal yönergeleri doğrultusunda yürütülür.
KİT’lerde ayrıca “İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları” oluşturulması zorunludur.
Kurullar, İş Teftiş Kurulu’nun denetim yetkisi altındadır.

7.8. 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ile İSG İlişkisi

4447 sayılı Kanun doğrudan iş sağlığı ve güvenliğini düzenlemez; ancak İSG ihlalleri nedeniyle meydana gelen işten çıkarmalar veya işyerinin kapatılması halinde işçilerin işsizlik ödeneği hakkı bu Kanun kapsamında güvence altındadır.
Ayrıca, İŞKUR tarafından yürütülen meslek edindirme kurslarında iş güvenliği eğitimi verilmesi zorunludur.

7.9. Kamu Kurumlarında İSG Organizasyonu ve Denetim

Kamu kurumlarında İSG organizasyonu, İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği (RG: 29.12.2012) ile ayrıntılı biçimde düzenlenmiştir.
Bu yönetmelik gereğince:

• Her kamu kurumunda İSG Kurulu kurulmalı (m.8),
• İşyeri hekimi, İSG uzmanı ve DSP görevlendirmesi yapılmalı (m.6),
• Denetim yetkisi, Bakanlık İş Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından yürütülmelidir.

Kamu kurumlarında yapılan teftişlerde tespit edilen eksiklikler, idari yaptırım yerine genellikle düzeltici eylem planı ile giderilir; ancak süre sonunda uygunsuzluk devam ederse idari işlem yapılabilir.

7.10. Özel Kanunların Ortak Noktası: Devletin Gözetim ve Koruma Yükümlülüğü

657, 854, 5953, 399 ve 4688 sayılı düzenlemelerin ortak yönü; devletin, çalışanların bedensel ve ruhsal bütünlüğünü koruma görevini açıkça vurgulamasıdır.
Bu özel kanunlar, 6331 sayılı Kanun’un genel koruma sistemini daraltmaz; aksine, her meslek grubunun özgün risklerine uygun ilave koruma sağlar.

Sonuç olarak, iş sağlığı ve güvenliği hukuku yalnızca özel sektörü değil; kamu, denizcilik, basın, enerji ve diğer tüm çalışma alanlarını kapsayan bütüncül bir koruma sistemi oluşturmuştur.

8. Bölüm: İdari Yaptırımlar ve Hukuki Sorumluluk Zinciri

8.1. İdari Yaptırımların Hukuki Niteliği

İş sağlığı ve güvenliği alanında idari yaptırımlar, devletin düzenleyici ve denetleyici rolünün bir uzantısıdır.
Bu yaptırımların amacı cezalandırmak değil, önlem almayı teşvik etmek ve işverenleri mevzuata uygun davranmaya yönlendirmektir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 26. maddesi, her bir yükümlülük için ayrı idari para cezası öngörmüş; cezaların her ay, her çalışan veya her ihlal bazında tekrarlanabileceğini hükme bağlamıştır.
Bu yönüyle İSG cezaları, klasik idari cezalardan farklı olarak süreklilik arz eden önlemlerin bir parçasıdır.

8.2. İdari Denetim Yetkisi ve Teftiş Mekanizması (m.24)

Denetim yetkisi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı’na verilmiştir.
Madde 24’e göre:

“Bu Kanun kapsamındaki işyerleri, Bakanlıkça yetkilendirilmiş iş müfettişlerince denetlenir.”

Müfettişler;

• İşyerinin risk değerlendirmesini,
• Eğitim kayıtlarını,
• Ekipman muayene raporlarını,
• Kurul karar defterlerini,
• Kaza bildirimlerini
  inceleyerek mevzuata uygunluk kontrolü yapar.

Denetim sonunda uygunsuzluk tespit edilirse, işverene belirli bir süre verilir.
Eksiklik giderilmezse, idari para cezası veya iş durdurma kararı uygulanabilir.

8.3. İşin Durdurulması (m.25)

Ciddi ve yakın tehlike tespiti hâlinde, işin durdurulması en ağır idari yaptırımdır.
Madde 25 hükmü:

“Ciddi ve yakın tehlike tespit edilen işyerinde, iş müfettişleri tarafından işin tamamı veya bir bölümü durdurulur.”

Ciddi tehlike; çalışanların hayatını hemen tehdit eden durumları ifade eder (örneğin patlayıcı ortam, devrilme riski, elektrik tehlikesi, göçme riski).
İşin durdurulması kararı:

• Valilik aracılığıyla uygulanır,
• İşveren, durdurulan faaliyeti yeniden başlatmak için tehlikenin giderildiğini belgelemek zorundadır,
• Giderilmediği tespit edilirse durdurma süresi uzatılır.

Bu uygulama, kamu yararı gereği idari işlemdir ve yargı denetimine açıktır (İdari Yargılama Usulü Kanunu m.2).

8.4. İdari Para Cezaları (m.26)

6331 sayılı Kanun’un 26. maddesi, yükümlülüğe özel ceza sistemini detaylandırmıştır.
Her yükümlülük için ayrı ceza miktarı belirlenmiştir. 2025 yılı için güncellenmiş tutarlarla bazı örnekler:

İhlal Türü	Madde	Ceza (2025 Yaklaşık Tutarı)
Risk değerlendirmesi yapmamak	m.10	32.000 TL
İSG uzmanı görevlendirmemek	m.6	46.000 TL
İşyeri hekimi görevlendirmemek	m.6	46.000 TL
Eğitimsiz çalışan çalıştırmak	m.17	16.000 TL
Periyodik kontrol yaptırmamak	m.10, Ek-III	37.000 TL
Acil durum planı hazırlamamak	m.11	24.000 TL
Kaza bildirimini yapmamak	m.14	14.000 TL

Cezalar her ay ve her çalışan için ayrı ayrı uygulanabilir.
Bu yönüyle 6331 sayılı Kanun’un idari yaptırımları, sürekli yükümlülük ihlali halinde katlanarak artar.

8.5. Hukuki Sorumluluk Zinciri

İSG’de hukuki sorumluluk yalnızca işverene değil, yetki kullanan tüm kademelere uzanır.
Kanun ve içtihatlar uyarınca sorumluluk şu şekilde zincirleme ilerler:

1. İşveren: Nihai ve asli sorumludur (m.4).
2. İşveren vekili: İşveren adına hareket eden, karar alma yetkisi olan kişi de aynı ölçüde sorumludur (m.3/1-ç).
3. Alt işveren: Kendi işçileri için sorumludur; ancak asıl işverenle birlikte müteselsil sorumluluk taşır (4857 m.2/6).
4. İSG profesyonelleri (uzman, hekim, DSP): Görev alanıyla sınırlı danışmanlık sorumluluğu taşır; önerilerini yazılı bildirmişse cezai sorumluluğu ortadan kalkar.
5. Çalışan: Kendi güvenliğini tehlikeye atan eylemleriyle sınırlı oranda sorumludur (m.19).

Bu zincir, iş kazası veya ihlal halinde maddi, idari ve cezai sorumluluk paylaşımını belirler.

8.6. İşveren Vekili Kavramı ve Sorumluluğu (m.3/1-ç)

Kanuna göre işveren vekili, işin veya işletmenin yönetiminde görev alan ve işveren adına hareket eden kişidir.
Bu kişiler, özellikle şantiye şefi, fabrika müdürü, teknik müdür gibi yetki kullanan pozisyonlardır.
Yargıtay içtihatlarına göre:

“İşveren vekili, işyerinde iş güvenliği tedbirlerinin alınmamasından dolayı, işverenle birlikte sorumludur.”

Yani yönetim yetkisi kullanan kişi, işverenin yokluğunda doğrudan sorumlu fail sayılır.

8.7. Alt İşveren (Taşeron) ve Müteselsil Sorumluluk

4857 sayılı Kanun m.2/6 ve 6331 sayılı Kanun m.4 birlikte değerlendirildiğinde;
asıl işveren ve alt işveren, İSG önlemleri bakımından birlikte ve müteselsilen sorumludur.
Bu şu anlama gelir:

• Alt işverenin işçisinin başına gelen kaza, asıl işverenin gözetim borcu kapsamında da değerlendirilir.
• Alt işverenin ihmali, asıl işvereni sorumluluktan kurtarmaz.
• Risk değerlendirmesi ve acil durum planı, tüm alt yüklenici alanları kapsayacak biçimde hazırlanmalıdır.

Bu ilke, özellikle inşaat, enerji ve maden sektörlerinde hayati öneme sahiptir.

8.8. İhlalin Tekerrürü ve Artırılmış Cezalar

İdari yaptırımlar, aynı ihlalin tekrarı halinde artırılarak uygulanır (m.26/son).
Örneğin; risk değerlendirmesi yapılmayan işyerinde aynı ihlal bir sonraki ay da tespit edilirse, ceza katlanır.
Ayrıca, İSG profesyoneli görevlendirmemeye ilişkin ihlaller, her ay için ayrı ceza doğurur.

Bu mekanizma, işverenlerin İSG sistemini yalnızca geçici değil, sürekli uygulamasını sağlamak için tasarlanmıştır.

8.9. İtiraz ve Yargı Yolu (m.27)

İşveren, idari para cezasına karşı tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içinde sulh ceza hâkimliğine itiraz edebilir.
İtiraz, cezanın uygulanmasını durdurmaz; ancak mahkeme kararıyla iptal edilebilir.
İşin durdurulması kararına karşı ise, işveren idare mahkemesinde yürütmeyi durdurma talebiyle dava açabilir.
Yargıtay ve Danıştay kararlarına göre, işin durdurulması kararları kamu güvenliği gerekçesiyle öncelikli olarak değerlendirilir.

8.10. İdari Yaptırımların Uygulamada Önleyici Rolü

İSG’de idari yaptırımların asıl işlevi, “caydırıcı” olmaktan çok “rehberlik edici”dir.
Çünkü her ceza, aynı zamanda mevzuata uyumun ölçüsü olarak kullanılır.
Bakanlık denetim raporlarında, ceza uygulanan her konu için işverenlere:

• Eksiklik giderme süresi,
• İyileştirme planı hazırlama yükümlülüğü,
• Geri bildirim (düzeltici faaliyet raporu)
  zorunluluğu getirilir.

Bu sistem, klasik cezalandırma yaklaşımından farklı olarak, sürekli iyileştirme ve kurumsal öğrenme prensibini esas alır.

Bu bölüm, iş sağlığı ve güvenliğinde idari yaptırımların dayanağını, denetim yetkisini, para cezalarını, iş durdurma kararlarını ve sorumluluk zincirini mevzuat temelli biçimde açıklamıştır.

9. Bölüm: Yargı Kararları Işığında İş Sağlığı ve Güvenliği Uygulamaları

9.1. Yargı Kararlarının İSG Hukukundaki Önemi

İş sağlığı ve güvenliği hukuku, yalnızca kanun hükümleriyle değil; bu hükümleri uygulayan yargı organlarının içtihatlarıyla da şekillenmiştir.
Yargıtay, Danıştay ve Anayasa Mahkemesi kararları, mevzuatın yorumlanması ve sınırlarının belirlenmesinde belirleyici rol oynar.
Yargı kararları sayesinde, “işverenin sorumluluğu”, “kusursuz sorumluluk”, “bilinçli taksir”, “alt işveren ilişkisi” gibi kavramlar somut olaylara uygulanabilir hâle gelmiştir.

9.2. Yargıtay’ın İşveren Sorumluluğu Konusundaki Görüşü

Yargıtay içtihatlarında temel ilke açıktır:

“İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmasından bizzat sorumludur. Bu önlemler alınmadığı sürece işverenin kusursuz olduğu iddia edilemez.”

Yarg. 21. HD, 2015/2347 E., 2016/7893 K. kararında;
bir inşaatta işçinin düşmesi sonucu ölüm meydana gelmiş, mahkeme işverenin “emniyet kemeri sağlamadığı ve uygun iskele kurmadığı” gerekçesiyle tam kusurlu olduğuna hükmetmiştir.
Yargıtay, işverenin yalnızca önlem almakla değil, bu önlemlerin uygulandığını denetlemekle de yükümlü olduğuna dikkat çekmiştir.

Benzer biçimde Yarg. 10. HD, 2019/3276 K. kararında,

“İşverenin gerekli kişisel koruyucu donanımı sağlaması yeterli değildir; bu donanımın fiilen kullanıldığının denetlenmesi de işverenin sorumluluğundadır.”
ifadesi yer alır.

Bu yaklaşım, işverenin sorumluluğunu pasif değil, aktif bir özen borcu hâline getirir.

9.3. Bilinçli Taksir ve Cezai Yorum (Yargıtay Ceza Daireleri)

Yargıtay Ceza Daireleri, iş kazalarında “bilinçli taksir” kavramını sıklıkla uygulamaktadır.

Yarg. 12. CD, 2017/4541 E., 2019/3164 K. kararında;
bir fabrikanın pres makinesinde emniyet tertibatı bulunmadığı halde üretime devam edilmesi sonucu bir işçi hayatını kaybetmiştir.
Mahkeme, işverenin tehlikeyi bilmesine rağmen üretimi durdurmaması nedeniyle bilinçli taksirle ölüme neden olma suçundan hüküm kurmuştur.

Benzer şekilde Yarg. 12. CD, 2018/6242 E. kararında,
işverenin “yetersiz havalandırma sistemi nedeniyle karbonmonoksit zehirlenmesi riskini bildiği” gerekçesiyle bilinçli taksir kararı verilmiştir.

Bu içtihatlar, cezai sorumluluğun yalnızca kazadan sonra değil, tehlikenin öngörülmesine rağmen önlem alınmaması hâlinde doğacağını gösterir.

9.4. Alt İşveren – Asıl İşveren İlişkisine Dair Kararlar

Yargıtay, alt işveren ilişkilerinde “müteselsil sorumluluk” ilkesini kararlılıkla uygulamaktadır.

Yarg. 9. HD, 2018/3476 E. kararında;
bir enerji santralinde taşeron işçisi yüksekten düşerek hayatını kaybetmiş, asıl işveren “iş sahasında genel güvenlik tedbirlerini almadığı” gerekçesiyle %60 kusurlu bulunmuştur.
Mahkeme, asıl işverenin iş güvenliği önlemlerini denetlememesi nedeniyle müşterek ve müteselsil sorumluluk kararı vermiştir.

Bu karar, “asıl işveren, taşeronun işçisine karşı da gözetim borcu altındadır” ilkesini yerleştirmiştir.

9.5. Risk Değerlendirmesi ve Öngörülebilirlik İlkesi

Yargıtay’a göre, işverenin sorumluluğu yalnızca mevcut risklerle sınırlı değildir; öngörülebilir riskleri de kapsar.

Yarg. 21. HD, 2020/512 E. kararında;
risk değerlendirmesinde belirtilen bir tehlikeye karşı önlem alınmadığı, bu nedenle meydana gelen kazada işverenin “öngörülebilir bir tehlikeyi önlememesi” sebebiyle kusurlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Bu karar, risk değerlendirmesinin yalnızca bir belge değil, yaşayan bir güvenlik yönetim sistemi olması gerektiğini ortaya koymuştur.

9.6. İşverenin Denetim ve Eğitim Sorumluluğu

Yargıtay içtihatlarında eğitim eksikliği, en sık karşılaşılan kusur nedenidir.

Yarg. 21. HD, 2016/9453 E. kararında;
eğitim almadan göreve başlayan işçinin elini kesmesi sonucu meydana gelen iş kazasında, işveren “eğitim yükümlülüğünü ihmal ettiği” gerekçesiyle tam kusurlu bulunmuştur.

Ayrıca Danıştay 10. Dairesi, 2015/8712 E. kararında,
işverenin eğitim programı sunmasına rağmen katılım listesi bulunmadığı gerekçesiyle idari para cezasını hukuka uygun bulmuştur.

Bu kararlar, eğitimin belgelenmesinin, önlemin kendisi kadar önemli olduğunu göstermektedir.

9.7. İdari Yaptırımlara İlişkin Danıştay Kararları

Danıştay kararları, idari para cezaları ve işin durdurulması kararlarının usul yönünden denetimi açısından önemlidir.

Danıştay 10. Dairesi, 2016/4813 E., 2019/4721 K. kararında;

“İşin durdurulması kararının, işyerinde yapılan tespit ve tutanaklara dayalı olarak gerekçeli biçimde düzenlenmemesi halinde hukuka aykırı olduğu” hükme bağlanmıştır.

Ancak Danıştay 15. Dairesi, 2021/3842 E. kararında,

“Hayati tehlike mevcutsa, işin durdurulması kararının gerekçe eksikliğine rağmen geçici olarak uygulanabileceği”
belirtilmiştir.

Yani yargı, hayati riskin varlığı hâlinde kamu yararını öncelikli tutmakta, ancak idari usul hataları nedeniyle daha sonra iptal kararı verebilmektedir.

9.8. Anayasa Mahkemesi’nin Bireysel Başvuru Kararları

Anayasa Mahkemesi, iş sağlığı ve güvenliği bağlamında yaşam hakkı (m.17) ve adil yargılanma hakkı (m.36) temelinde kararlar vermektedir.

AYM, 2014/13201, 2017 tarihli kararı:
Bir maden kazasında ölen işçilerin yakınları, uzun süren yargılama nedeniyle başvuruda bulunmuş; Mahkeme,

“İş kazalarının etkili biçimde soruşturulmaması yaşam hakkının ihlali anlamına gelir”
şeklinde hüküm kurmuştur.

Ayrıca, AYM, 2016/15673 başvuru numaralı kararında,
iş kazası mağdurunun adli tıp raporunun gecikmesi nedeniyle mağduriyet yaşaması “adil yargılanma hakkı ihlali” olarak değerlendirilmiştir.

Bu kararlar, İSG ihlallerinin yalnızca idari bir konu değil, temel hak ihlali olarak da görüldüğünü ortaya koyar.

9.9. Yargı Kararlarında Tazminatın Belirlenmesi

Yargıtay, tazminat davalarında kusur oranı, illiyet bağı ve işverenin özen yükümlülüğü üzerinden değerlendirme yapar.
Örneğin Yarg. 21. HD, 2018/5423 E. kararında;
tehlikeli makinede eğitim almadan çalıştırılan işçinin kolunu kaybetmesi olayında, işverenin tam kusurlu olduğu, işçinin “tehlikeyi bilebilecek durumda olmadığı” belirtilmiş; hem maddi hem manevi tazminat kararı onanmıştır.

Bu yaklaşım, “çalışanın hatalı davranışı dahi, işverenin önlem yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz” ilkesini güçlendirmiştir.

9.10. İçtihatların Ortak Sonucu: “Önleme Kültürü”nün Hukuki Teminatı

Tüm bu yargı kararları, Türkiye’de İSG hukukunun artık “reaktif” (kazadan sonra cezalandırıcı) değil, “proaktif” (önleyici) bir yapıya evrildiğini göstermektedir.
Yargı organları, artık yalnızca kazayı değil, önlemin alınmamasını da ihlal olarak değerlendirmektedir.

Bu içtihat yaklaşımı, işverenleri belge üretmekten çok sistem kurmaya, yani gerçek bir İSG kültürü inşa etmeye zorlamaktadır.
Dolayısıyla yargı, mevzuatın soyut hükümlerini somut hayatın içinde yaşayan normlara dönüştürmektedir.

Bu bölüm, Türk yargısının iş sağlığı ve güvenliği hukukuna yaklaşımını, örnek kararlar ve anayasal çerçeve üzerinden açıklamıştır.

10. Bölüm: İş Sağlığı ve Güvenliği Hukukunun Geleceği ve Uluslararası Etkileşimler

10.1. Türkiye’de İSG Hukukunun Evrimi ve Güncel Konumu

Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği hukuku, tarihsel olarak 19. yüzyıl sonlarından itibaren gelişmiş; 20. yüzyılın ikinci yarısında sanayileşme süreciyle birlikte kurumsal bir yapıya kavuşmuştur.
Bu süreçte, 1930 tarihli Umumi Hıfzıssıhha Kanunu, 1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanunu ve 2012 tarihli 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu temel dönüm noktalarıdır.

6331 sayılı Kanun ile birlikte Türkiye, “önleyici yaklaşım” modelini benimsemiş; yani iş kazası olduktan sonra cezalandırma yerine, kaza olmadan önce riskleri yönetme anlayışına geçmiştir.
Bu dönüşüm, Avrupa Birliği (AB) müktesebatına ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) normlarına uyum çerçevesinde gerçekleşmiştir.

10.2. Uluslararası Hukuki Dayanaklar ve Türkiye’nin Taraf Olduğu Sözleşmeler

Türkiye, iş sağlığı ve güvenliği alanında birçok uluslararası sözleşmeye taraftır.
Bu sözleşmelerin büyük kısmı Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından hazırlanmıştır.

Başlıca ILO sözleşmeleri:

• ILO 155 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşme (1981)
  Türkiye tarafından 2005 yılında onaylanmıştır. Bu sözleşme, İSG politikalarının ulusal düzeyde sistematik hale getirilmesini öngörür.
• ILO 161 sayılı İş Sağlığı Hizmetleri Sözleşmesi (1985)
  İşyerlerinde sürekli ve planlı sağlık hizmetleri sunulmasını düzenler.
• ILO 187 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Geliştirme Çerçeve Sözleşmesi (2006)
  Taraf devletleri, ulusal İSG kültürünü güçlendirmeye ve istatistiksel veri sistemleri kurmaya zorunlu kılar.
• ILO 170 sayılı Kimyasal Maddelerin Kullanımında Güvenlik Sözleşmesi (1990)
  Kimyasalların depolanması, taşınması ve etiketlenmesi konularında uluslararası standartlar getirir.

Bu sözleşmeler, Türkiye’nin mevzuatına doğrudan entegre edilmiştir.
Örneğin 6331 sayılı Kanun’un “risk değerlendirmesi, eğitim, çalışan katılımı ve denetim” başlıkları, ILO 155 ilkelerinden birebir alınmıştır.

10.3. Avrupa Birliği Direktifleri ile Uyum Süreci

Türkiye, Avrupa Birliği’ne uyum çerçevesinde İSG alanında birçok AB direktifini iç hukuka aktarmıştır.
En temel referans, 89/391/EEC sayılı Avrupa Birliği Çerçeve Direktifi’dir (1989).
Bu direktif, AB ülkelerinde iş sağlığı ve güvenliğinin temel prensiplerini belirlemiştir.

Başlıca uyumlaştırılmış direktifler şunlardır:

• 89/391/EEC → 6331 sayılı Kanun’un genel hükümlerine dönüştürülmüştür.
• 89/654/EEC → “İşyeri Binaları ve Eklentilerinde Sağlık ve Güvenlik Asgari Şartları Yönetmeliği.”
• 2009/104/EC → “İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliği.”
• 98/24/EC → “Kimyasal Maddelerle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Yönetmeliği.”
• 92/57/EEC → “Yapı İşlerinde Sağlık ve Güvenlik Yönetmeliği.”

AB süreci, Türkiye’nin İSG mevzuatını yalnızca biçimsel değil, kurumsal düzeyde de dönüştürmüştür.
Böylece Türkiye, Avrupa normlarıyla uyumlu bir “önleme temelli iş güvenliği sistemi” kurmuştur.

10.4. Uluslararası Standartlar (ISO ve OHSAS Yaklaşımı)

İş sağlığı ve güvenliğinde uluslararası standartlaşma süreci, 1999 tarihli OHSAS 18001 standardı ile başlamış, 2018’de ISO 45001 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi Standardı ile güncellenmiştir.

ISO 45001, 6331 sayılı Kanun’un ilkeleriyle tamamen uyumlu olup;

• Risk temelli düşünme,
• Sürekli iyileştirme,
• Çalışan katılımı,
• Üst yönetim taahhüdü
  ilkelerine dayanır.

Bu standart, kamu ve özel sektör kurumlarında İSG uygulamalarının belgelendirilmiş bir yönetim sistemi içinde yürütülmesini sağlar.
Artık Türkiye’de birçok büyük ölçekli işletme, ISO 45001 sertifikası alarak uluslararası rekabet gücünü artırmaktadır.

10.5. İSG Kültürü ve Davranışsal Yaklaşımın Güçlenmesi

Günümüzde mevzuatın ötesinde, “İSG kültürü” kavramı giderek önem kazanmaktadır.
Bu kavram, yalnızca yasa uyumunu değil, çalışanların güvenliği bir değer olarak benimsemesini ifade eder.

ILO 187 sayılı Sözleşme’nin tanımına göre:

“İSG kültürü, bireylerin ve kurumların, güvenliği bir öncelik ve yaşam biçimi olarak içselleştirmesidir.”

Türkiye’de bu anlayışın gelişimi için:

• Eğitim programlarında davranışsal güvenlik modülleri eklenmiş,
• İş kazası analizleri kök neden yaklaşımıyla yapılmaya başlanmış,
• “Sıfır kaza – sıfır hata” hedefi işletme politikalarına girmiştir.

Bu dönüşüm, hukuk sisteminin “emir ve ceza” temelinden, katılım ve bilinç temeline doğru evrildiğini göstermektedir.

10.6. Ulusal İSG Konseyi ve Strateji Belgeleri

6331 sayılı Kanun’un 21. maddesiyle oluşturulan Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Konseyi, Türkiye’de İSG politikalarının koordinasyonunu sağlar.
Konsey; Bakanlık, işveren, işçi ve kamu temsilcilerinden oluşur.
Görevleri arasında:

• Ulusal politika ve stratejilerin belirlenmesi,
• Eğitim, araştırma ve veri toplama faaliyetlerinin planlanması,
• İSG haftası etkinliklerinin yürütülmesi yer alır.

Türkiye, her beş yılda bir Ulusal İSG Stratejisi yayımlar.
Son strateji döneminde (2021–2025), öncelikli hedefler şunlardır:

• Mikro ve küçük işletmelerde İSG bilincinin artırılması,
• Kadın ve genç çalışanların korunması,
• İş kazası ve meslek hastalıkları kayıt sisteminin dijitalleştirilmesi,
• Uzaktan çalışma ve yeni risk türlerine yönelik mevzuat geliştirilmesi.

10.7. Dijitalleşme ve Yeni Çalışma Modellerinin Getirdiği Riskler

Gelecekte İSG hukukunu etkileyecek en önemli konulardan biri dijital dönüşüm ve yeni istihdam biçimleridir.
Uzaktan çalışma, platform ekonomisi (örneğin kuryelik, dijital emek platformları) ve yapay zekâ destekli üretim sistemleri, fiziksel riskleri azaltırken psikososyal riskleri artırmaktadır.

Bu kapsamda Türkiye’de:

• “Uzaktan Çalışma Yönetmeliği” (RG: 10.03.2021) yürürlüğe girmiştir,
• Çalışma ortamı güvenliği, veri koruması ve ergonomi konuları İSG kapsamına alınmıştır,
• Bakanlık düzeyinde “Yeni Nesil Riskler Çalışma Grubu” oluşturulmuştur.

Gelecekte İSG mevzuatı, yalnızca makine ve fiziksel ortamı değil, dijital çalışma koşullarını ve bilişsel yükü de düzenleyecek şekilde genişleyecektir.

10.8. İklim Değişikliği, Afetler ve Sürdürülebilirlik Boyutu

Küresel iklim değişikliği, aşırı hava olayları, enerji krizleri ve afet riskleri, iş sağlığı ve güvenliği alanında yeni düzenlemeleri zorunlu kılmaktadır.
Örneğin:

• Aşırı sıcaklıkta çalışan işçiler için dinlenme düzenlemeleri,
• Afet sonrası acil müdahale ekiplerinin güvenliği,
• Kimyasal atık yönetiminde çevresel İSG entegrasyonu,
  yeni risk başlıkları hâline gelmiştir.

Bu nedenle, gelecekte İSG mevzuatının sürdürülebilir kalkınma hedefleri (SDG 8 – İnsana Yakışır İş ve Ekonomik Büyüme) ile entegre edilmesi öngörülmektedir.

10.9. Uluslararası Yargı ve İnsan Hakları Boyutu

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) kararları, iş sağlığı ve güvenliği ihlallerini yaşam hakkı (AİHS m.2) kapsamında değerlendirmektedir.
Örneğin;
Brincat ve Diğerleri / Malta (2014) kararında, asbest maruziyetine karşı önlem almayan devlet, yaşam hakkını ihlal etmiş sayılmıştır.
Bu içtihat, Türkiye için de bağlayıcı olup, devletin yalnızca mevzuat çıkarmakla değil, etkin denetim yapmakla da yükümlü olduğunu göstermektedir.

10.10. Geleceğe Yönelik Perspektif: Bütüncül ve Dinamik İSG Sistemi

Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği hukuku, artık yalnızca mevzuat uyumuna değil, sürekli gelişen ve öğrenen bir sisteme dönüşmektedir.
Gelecekte hedeflenen model:

• Önleyici yaklaşımın dijital veriyle desteklenmesi,
• Sektörel risk analizlerinin yapay zekâ sistemleriyle yönetilmesi,
• İSG profesyonellerinin yetkinliklerinin sürekli eğitimlerle güçlendirilmesi,
• İş kazası kayıt sisteminin ulusal e-İSG platformunda bütünleştirilmesidir.

Bu vizyon, “güvenlik kültürünü” yalnızca bir yasal zorunluluk değil, kurumsal etik değeri haline getirmeyi amaçlamaktadır.

Sonuç: Hukuktan Kültüre Uzanan Bir Güvenlik Anlayışı

Türkiye’nin İSG mevzuatı, ulusal yasalarla uluslararası ilkeleri birleştirerek bütüncül bir güvenlik sistemi oluşturmuştur.
Artık hedef, mevzuatın uygulanmasının ötesine geçip, her işyerinde “önleme kültürü”nü kalıcılaştırmaktır.
Bu kültür, yalnızca iş kazalarını değil, toplumun güvenlik algısını da dönüştürecektir.