Çalışma Yaşamında Özel Politika Gerektiren Gruplar

Grup: Genel İSG Konuları

← İçerik seçimine dön
İçerik Bilgisi
Bu içerik İSG sınavı hazırlığı için konu odaklı olarak sunulur. Metin, konu anlatımı → soru pekiştirme → deneme → sesli tekrar akışını destekler.
Yaklaşık okuma süresi: 51 dk
İçerik menüsü Hata bildir
Konu Anlatımı Soru Bankası Konu Denemesi Sesli Sorular

Çalışma Yaşamında Özel Politika Gerektiren Gruplar

1. BÖLÜM: ÇALIŞMA YAŞAMINDA ÖZEL POLİTİKA GEREKTİREN GRUPLAR

1.1. Kavramsal Çerçeve

“Özel politika gerektiren gruplar” ifadesi, iş sağlığı ve güvenliği bağlamında; fiziksel, biyolojik, psikolojik veya sosyal nitelikleri nedeniyle çalışma yaşamında daha yüksek risk altında bulunan ve bu nedenle özel koruyucu, önleyici veya destekleyici tedbirler alınması gereken çalışan gruplarını ifade eder. Bu kavram, doğrudan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 30. maddesi ile dolaylı olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5., 72., 88. ve 104. maddeleri çerçevesinde şekillenmiştir.

Uluslararası düzlemde ise ILO’nun 111 sayılı Ayrımcılık (İstihdam ve Meslek) Sözleşmesi, CEDAW (Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi), Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Sözleşmesi ve Çocuk Haklarına Dair Sözleşme gibi temel belgeler, Türkiye tarafından onaylanarak iç hukukta bağlayıcılık kazanmıştır. Bu sözleşmeler, ulusal düzenlemelerin özel politika gerektiren gruplar lehine oluşturulmasında temel referans kaynaklardır.

1.2. Mevzuatta Dayanaklar

Özel politika gerektiren gruplara ilişkin temel yasal dayanaklar aşağıda özetlenmiştir:

  • 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu:
    • m.4 – İşverenin genel yükümlülüğü: Her çalışanın sağlık ve güvenliğini korumak, özel risk gruplarını dikkate almak zorunluluğu.
    • m.10 – Risk değerlendirmesinde özel risk grubundaki çalışanların dikkate alınması.
    • m.15 – Sağlık gözetiminde hamile, emziren, genç ve engelli çalışanlara özel değerlendirme.
    • m.30 – Ulusal İSG politikalarında özel risk gruplarının gözetilmesi.
  • 4857 sayılı İş Kanunu:
    • m.5 – Eşit davranma ilkesi; cinsiyet, engellilik, yaş veya benzeri nedenlerle ayrımcılığın yasaklanması.
    • m.72-73 – Çocuk ve genç işçilerin çalıştırılma yasağı ve koşulları.
    • m.74 – Gebe veya emziren kadınların korunması.
    • m.88 – Kadın, çocuk ve genç işçilerin çalıştırılma şartlarının yönetmelikle belirlenmesi.
  • İkincil Mevzuat:
    • Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik
    • Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik
    • Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik
    • Engelli, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru Çalıştırma Hakkında Yönetmelik

1.3. Özel Politika Gerektiren Grupların Kapsamı

İş sağlığı ve güvenliği bakımından özel politika gerektiren gruplar mevzuatta genel olarak şu başlıklar altında toplanmaktadır:

  1. Çocuk ve genç çalışanlar
  2. Kadın çalışanlar (özellikle gebe ve emziren kadınlar)
  3. Engelli çalışanlar
  4. Yaşlı çalışanlar
  5. Göçmen ve geçici işçiler
  6. Kayıt dışı çalışanlar
  7. Eski hükümlü ve terör mağduru çalışanlar
  8. Gece postasında çalışanlar
  9. Kısmi süreli ve uzaktan çalışanlar (iş organizasyonu bakımından riskli grup)
  10. Psikososyal açıdan kırılgan gruplar (örneğin mobbing mağdurları)

Bu sınıflandırma, yalnızca biyolojik veya fiziksel farklılıklara değil, aynı zamanda sosyoekonomik kırılganlık unsurlarına da dayanmaktadır. Dolayısıyla mevzuatın koruma alanı, sadece “bedensel zafiyet” değil; “iş güvencesine, gelir güvencesine ve sağlıklı çalışma ortamına erişim eşitsizliklerine” karşı da düzenleme yapmayı amaçlar.

1.4. Ulusal Politika Bağlantısı

6331 sayılı Kanun’un 30. maddesi uyarınca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı koordinasyonunda yürütülen Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Konseyi, özel politika gerektiren grupları gözeten stratejilerin geliştirilmesinden sorumludur.
Bu kapsamda çıkarılan Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Strateji Belgesi (2021–2025), kadınların, gençlerin, engellilerin ve yaşlı çalışanların istihdamda korunmasını öncelikli hedef olarak belirlemiştir.
Belge, özellikle “çalışma yaşamında eşit fırsat ve erişilebilirlik” ilkesini temel alır.

1.5. Risk Değerlendirmesi Açısından Özel Gruplar

6331 sayılı Kanun’un 10. maddesi uyarınca, işverenler risk değerlendirmesi yaparken “özel politika gerektiren grupların maruz kalabileceği özel riskleri” dikkate almakla yükümlüdür.
Bu bağlamda:

  • Gebe bir çalışanın maruz kalabileceği kimyasal risk,
  • Genç bir çalışanın deneyim eksikliğinden kaynaklı kaza riski,
  • Engelli bir çalışanın ergonomik uyumsuzluk riski

gibi durumlar, genel risk analizinden ayrı bir alt başlık olarak değerlendirilir.

1.6. Eşitlik ve Ayrımcılık Yasağı

4857 sayılı Kanun’un 5. maddesi, iş ilişkisinde ayrımcılığı yasaklar. Buna göre, işveren işe alım, eğitim, terfi, ücretlendirme veya işten çıkarma süreçlerinde “cinsiyet, yaş, engellilik, etnik köken” gibi nedenlerle farklı muamelede bulunamaz.
Ancak bazı hallerde “koruyucu önlem” amacıyla yapılan ayrımlar ayrımcılık sayılmaz (örneğin gebe kadınların gece postasında çalıştırılmaması, gençlerin ağır işlerde çalıştırılamaması).

Bu ayrım, “pozitif ayrımcılık” olarak adlandırılır ve hukuken meşrudur.

1.7. İşverenin Yükümlülükleri

İşverenler, özel politika gerektiren grupların sağlık ve güvenliğini korumak amacıyla aşağıdaki yükümlülükleri taşır:

  • Çalışma ortamını ve ekipmanlarını bu gruplara uygun hale getirmek,
  • Risk değerlendirmesini özel durumlara göre güncellemek,
  • Sağlık gözetiminde grup özelliklerini dikkate almak,
  • Uygun eğitim ve bilgilendirme programları düzenlemek,
  • Çalışan temsilcilerini bu konularda bilgilendirmek,
  • Gerekli hallerde idari izin veya görev değişikliği uygulamak.

1.8. İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinde Uyum

İşyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personeli, özel politika gerektiren çalışanlara ilişkin tespitlerini İSG Kurulu’na bildirir (İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmelik m.8).
Bu raporlar doğrultusunda, kurul; görev yeri değişikliği, ortam düzenlemesi veya ek önlem kararı alabilir.

1.9. Denetim ve Yaptırımlar

6331 sayılı Kanun’un 26. maddesi uyarınca, özel politika gerektiren gruplara yönelik yükümlülüklerin ihlali halinde idari para cezaları uygulanır.
Örneğin, gebe bir çalışanın gece postasında çalıştırılması veya genç işçinin ağır işte görevlendirilmesi durumunda hem 4857 sayılı Kanun m.104, hem de ilgili yönetmelik hükümleri uyarınca işverene ceza verilir.

1.10. Sonuç ve Değerlendirme

Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği politikaları, çalışma yaşamında eşitliği sağlamak kadar kırılgan grupları koruyucu sistemler geliştirmeyi de amaçlar. Bu yaklaşım, sadece mevzuat uyumu değil; aynı zamanda sosyal devlet ilkesinin (Anayasa m.2) bir yansımasıdır.
Dolayısıyla özel politika gerektiren gruplar konusu, hem insan hakları temelli hem de önleyici iş sağlığı politikalarının kesişim noktasında yer alır.

2. BÖLÜM: ÇOCUK VE GENÇ ÇALIŞANLARIN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

2.1. Giriş ve Hukuki Dayanak

Çocuk ve genç çalışanların korunması, hem ulusal hem de uluslararası düzeyde çalışma yaşamının en hassas alanlarından biridir. Türkiye’de bu konuda yürürlükte olan temel düzenlemeler şunlardır:

  • 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle m.71–73 ve m.88,
  • 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, özellikle m.4, m.10 ve m.15,
  • Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik (Resmî Gazete: 06.04.2004 / 25425),
  • İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği,
  • Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nun 138 sayılı Asgari Yaş Sözleşmesi ve 182 sayılı Çocuk İşçiliğinin En Kötü Biçimleri Sözleşmesi,
  • Birleşmiş Milletler Çocuk Haklarına Dair Sözleşme.

Bu normlar birlikte değerlendirildiğinde, çocuk ve genç çalışanların iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin koruma sisteminin; yaş, işin niteliği, risk düzeyi ve çalışma süresi ekseninde kademelendirilmiş bir yapı üzerine kurulduğu görülür.

2.2. Kavramsal Tanımlar (Yönetmelik m.4)

Çocuk ve genç işçilere ilişkin tanımlar, yürürlükteki mevzuatta şu şekilde yer almaktadır:

  • Çocuk İşçi: 14 yaşını doldurmuş, 15 yaşını tamamlamamış ve ilköğretimini tamamlamış kişidir.
  • Genç İşçi: 15 yaşını doldurmuş, ancak 18 yaşını tamamlamamış kişidir.
  • Ağır ve Tehlikeli İşler: Fiziksel veya ruhsal gelişimi olumsuz etkileyebilecek, sağlık ve güvenlik açısından özel risk taşıyan işlerdir.

Bu tanımlar, yaşa bağlı koruma ilkesi üzerine inşa edilmiştir. Dolayısıyla her yaş grubu için izin verilen işler, süreler ve koşullar farklı düzenlenmiştir.

2.3. Çalıştırma Yasağı ve İstisnalar

4857 sayılı Kanun m.71 uyarınca, 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması esas olarak yasaktır. Ancak aynı maddeye göre, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimini tamamlamış çocuklar, yalnızca hafif işlerde çalıştırılabilirler.

Bu istisna, “çocuğun fiziksel ve zihinsel gelişimini, okula devamını ve başarısını olumsuz etkilemeyecek nitelikte” olmak şartıyla uygulanabilir.
Yönetmeliğin Ek-1 listesinde, çocuklara izin verilen hafif işler ayrıntılı olarak belirtilmiştir (örneğin, çiçek satışı, fotokopi hizmeti, büro işleri, paketleme, etiketleme vb.).

Buna karşılık, ağır işlerde, sanayi üretiminde, yeraltı veya sualtı işlerinde çocukların çalıştırılması kesin olarak yasaktır (İş Kanunu m.72).

2.4. Çalışma Süreleri ve Dinlenme Düzenlemeleri

Yönetmelik m.8 ve m.9 hükümleri gereği, çocuk ve genç işçilerin çalışma süreleri yaşa ve eğitim durumuna göre sınırlandırılmıştır:

  • 14–15 yaş arası çocuk işçiler için:
    • Günlük azami çalışma süresi: 7 saat
    • Haftalık azami çalışma süresi: 35 saat
    • Okula devam eden çocuklar için: Günlük en fazla 2 saat, haftalık en fazla 10 saat
  • 15–18 yaş arası genç işçiler için:
    • Günlük azami çalışma süresi: 8 saat
    • Haftalık azami çalışma süresi: 40 saat

Ayrıca bu çalışanlara, günlük en az 30 dakika ara dinlenmesi, haftalık en az 40 saat kesintisiz dinlenme (hafta tatili) verilmesi zorunludur.

2.5. Sağlık Gözetimi ve Muayene Zorunluluğu

6331 sayılı Kanun m.15 uyarınca, çocuk ve genç işçiler işe başlamadan önce işyeri hekimi tarafından sağlık muayenesinden geçirilmek zorundadır.
Bu muayene, yalnızca işe girişte değil, düzenli aralıklarla tekrarlanmalıdır.

İşyeri hekimi raporunda, çocuğun yapacağı işe fiziksel ve psikolojik olarak uygunluğu açıkça belirtilmelidir. Aksi durumda işverenin çocuğu çalıştırması kanuna aykırıdır ve idari yaptırım gerektirir (6331 m.26).

2.6. Eğitim, Bilgilendirme ve Gözetim

İşveren, çocuk ve genç işçilerin deneyimsizliğini dikkate almak zorundadır.
Bu nedenle:

  • Çalışanlara işe özgü oryantasyon eğitimi verilmeli,
  • İSG eğitimleri yaş ve anlama düzeyine uygun olmalı,
  • Usta–çırak sistemi içinde gözetim sağlanmalıdır.

Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik m.11 uyarınca, işveren, her genç veya çocuk işçi için bir rehber veya sorumlu çalışan atamakla yükümlüdür.

2.7. Tehlikeli ve Yasak İşler

İş Kanunu m.72 açık hükümle; yer ve su altında, madenlerde, kablo döşeme, tünel, kanalizasyon, radyasyon, kimyasal madde veya yüksek sıcaklık içeren işlerde 18 yaş altı çalışanların çalıştırılmasını yasaklamıştır.

Ayrıca, Yönetmelik Ek-2 listesinde çocuk ve genç işçiler için yasak işler ayrıntılı biçimde sayılmıştır. Bu liste, aşağıdaki iş türlerini kapsar:

  • Aşırı sıcak, gürültülü veya titreşimli işler,
  • Kimyasal, biyolojik veya radyolojik risk içeren işler,
  • Elektrik tesisatı, ağır makine veya kesici alet kullanımı,
  • Patlayıcı madde üretimi veya taşınması,
  • Gece vardiyası gerektiren işler.

Bu yasakların ihlali, 4857 sayılı Kanun m.104 kapsamında idari para cezası ile yaptırıma tabidir.

2.8. Eğitim ve Stajyer Statüsü

Mesleki eğitim kapsamında staj yapan öğrenciler, İş Kanunu m.4 kapsamında “istisnai çalışan” olarak değerlendirilmekle birlikte, İSG yönünden tam koruma altındadır.
Bu kişiler hakkında da 6331 sayılı Kanun hükümleri uygulanır.

İşverenler, stajyerlerin güvenliğini sağlamak için:

  • İşe başlamadan önce İSG eğitimi vermeli,
  • Eğitim kayıtlarını tutmalı,
  • Gözetim altında çalışma ortamı sağlamalıdır.

2.9. Gece Postasında Çalışma Yasağı

Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik m.7 ile birlikte, 18 yaşını doldurmamış erkek ve kadın çalışanların gece postasında çalıştırılması yasaktır.
Gece postası; 20.00–06.00 saatleri arasındaki çalışma süresini ifade eder.

Bu düzenleme, biyolojik ritim, uyku düzeni ve güvenlik riskleri nedeniyle çocuk ve gençlerin sağlığını koruma amacı taşır.

2.10. Denetim, Raporlama ve Yaptırımlar

Çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmasına ilişkin hükümler, İş Teftiş Kurulu tarafından denetlenir.
İhlal durumunda uygulanacak yaptırımlar:

  • Her bir çocuk veya genç işçi için ayrı ayrı idari para cezası (4857 m.104),
  • İşin durdurulması (6331 m.25),
  • Gerekli hallerde Cumhuriyet Savcılığına bildirim (çocuk işçiliği suç teşkil edebilir).

Ayrıca, işverenlerin çocuk işçilerin eğitimine devamını engelleyecek şekilde çalışma düzeni kurmaları halinde, Milli Eğitim Bakanlığı ve Çalışma Bakanlığı işbirliğiyle idari işlem yapılır.

2.11. Sosyal Devlet ve Koruma İlkesi

Anayasa’nın m.50 maddesi, “Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunur.” hükmünü içerir.
Dolayısıyla çocuk ve genç çalışanların korunması yalnızca bir iş hukuku meselesi değil, Anayasal bir sosyal devlet görevidir.

Bu nedenle mevzuatın amacı, çocuk işçiliğini ortadan kaldırmak değil; zorunlu ve istisnai durumlarda güvenli çalışmayı mümkün kılmaktır.

2.12. Sonuç ve Değerlendirme

Çocuk ve genç çalışanlara ilişkin mevzuat; önleme, denetim ve eğitim temelleri üzerine kurulu bir koruma sistemidir.
Bu sistem, fiziksel gelişim, eğitim hakkı ve iş güvenliği arasında denge kurmayı hedefler.

Uygulamada temel amaç; çocuk işçiliğini yasaklamak, genç işçilerin ise güvenli koşullarda, eğitimle uyumlu biçimde iş yaşamına hazırlanmasını sağlamaktır.

3. BÖLÜM: KADIN ÇALIŞANLARIN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ – GEBE VE EMZİREN KADINLARIN KORUNMASI

3.1. Giriş ve Hukuki Dayanak

Kadın çalışanların iş sağlığı ve güvenliği, yalnızca cinsiyet temelli bir düzenleme alanı değil, biyolojik özellikler, üreme sağlığı ve sosyal roller açısından farklı riskler içeren özel bir koruma rejimidir.
Bu konu, Türkiye’de hem İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (6331) hem de İş Kanunu (4857) kapsamında özel olarak düzenlenmiştir.

Temel dayanaklar şunlardır:

  • 4857 sayılı İş Kanunu:
    • m.5 – Eşit davranma ilkesi
    • m.72 ve m.74 – Kadın çalışanların ve analık halinin korunması
    • m.88 – Kadın işçilerin çalışma şartlarının yönetmelikle belirlenmesi
  • 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu:
    • m.4 – İşverenin yükümlülüğü
    • m.10 – Risk değerlendirmesi yükümlülüğü
    • m.15 – Sağlık gözetimi
    • m.30 – Ulusal politika ilkeleri
  • Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik (Resmî Gazete: 16.08.2013 / 28737)
  • Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik

Bu mevzuat, kadının iş yaşamındaki yerini korurken, hamilelik, doğum ve emzirme dönemlerinde özel önlemler alınmasını zorunlu kılar.

3.2. Eşitlik ve Koruma İlkesi

Kadın çalışanlara yönelik düzenlemelerin temeli “fırsat eşitliği” değil, “biyolojik farklılıklara dayalı koruma” ilkesidir.
Bu ilke, Anayasa m.10 ve m.50 hükümleriyle güvence altına alınmıştır:

  • “Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür.”
  • “Küçükler ve kadınlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunur.”

Dolayısıyla işverenin, kadın çalışanlara yönelik özel önlemler alması ayrımcılık değil, koruyucu düzenleme niteliğindedir.

3.3. Gebe ve Emziren Kadınların Tanımı (Yönetmelik m.4)

Yönetmeliğe göre:

  • Gebe çalışan, hekim raporuyla gebeliği tespit edilen kadındır.
  • Yeni doğum yapmış çalışan, doğumdan itibaren bir yıl süreyle bu statüde sayılır.
  • Emziren çalışan, doğum sonrası çocuğunu emzirmeye devam eden ve bu durumu belgeleyen kadındır.

Bu süreler, sağlık durumuna göre işyeri hekiminin önerisiyle uzatılabilir.

3.4. Risk Değerlendirmesi ve Uygun İşin Belirlenmesi

6331 sayılı Kanun m.10 uyarınca, işveren risk değerlendirmesi yaparken gebe ve emziren kadınları özel olarak dikkate almakla yükümlüdür.
Bu kapsamda:

  • Kimyasal, biyolojik, fiziksel ve ergonomik riskler ayrı ayrı değerlendirilir.
  • Gerekiyorsa kadının görev yeri veya pozisyonu değiştirilir.
  • Uygun iş sağlanamıyorsa, kadın çalışanın sağlık raporu süresince çalıştırılmaması esastır.

Yönetmelik m.8 bu konuda açık hüküm içerir:
“Gebe veya emziren çalışan, sağlık ve güvenliği açısından risk teşkil eden işlerde çalıştırılamaz.”

3.5. Yasaklanan İşler ve Çalışma Ortamları

Gebe veya emziren kadınlar aşağıdaki işlerde çalıştırılamazlar:

  1. Radyasyon, kurşun, civa gibi kimyasal risklerin bulunduğu işler,
  2. Gürültü düzeyi 80 dB(A)’yı aşan ortamlar,
  3. Sürekli titreşim, ağır kaldırma veya itme gerektiren işler,
  4. ısı stresinin yüksek olduğu metal döküm veya cam üretimi gibi alanlar,
  5. gece postası çalışması (Yönetmelik m.9),
  6. yeraltı ve sualtı işleri (İş Kanunu m.72).

Ayrıca işyeri, hamile veya emziren kadının fiziksel ve psikososyal olarak güvenli çalışabileceği biçimde düzenlenmelidir.

3.6. Gece Postasında Çalışma Yasağı

Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik m.7 gereği:

  • Gebe kadınlar, gebeliğin tespitinden itibaren doğuma kadar,
  • Yeni doğum yapmış kadınlar, doğumdan itibaren en az 1 yıl,
  • Emziren kadınlar ise emzirmeyi sürdürdükleri sürece

gece postasında çalıştırılamaz.

İşyeri hekimi veya kadın çalışanın sağlık raporu gerektiriyorsa, bu süreler daha da uzatılabilir.

3.7. Analık İzni ve İşe Dönüş Hükümleri

4857 sayılı İş Kanunu m.74’e göre kadın çalışanlara:

  • Doğumdan önce 8 hafta,
  • Doğumdan sonra 8 hafta,
  • Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye 2 hafta eklenir.

Toplamda en az 16 haftalık ücretli izin verilmesi zorunludur.
Doğum öncesi 3 haftaya kadar çalışmak isteyen kadın, kalan süreyi doğum sonrası izne ekleyebilir.

İzin bitiminde, kadın çalışan isterse:

  • 6 aya kadar ücretsiz izin alabilir,
  • Çocuğunu emzirebilmek için günlük 1,5 saat süt izni kullanabilir.

Bu süre, çalışma süresinden sayılır ve işveren tarafından belirlenen şekilde kullandırılır.

3.8. Emzirme Odası ve Çocuk Bakım Yurdu Kurma Yükümlülüğü

Yönetmelik m.13–16 uyarınca:

  • Aynı işyerinde 100–150 kadın çalışan bulunan işverenler emzirme odası,
  • 150’den fazla kadın çalışan bulunan işverenler ise kreş (çocuk bakım yurdu) kurmakla yükümlüdür.

Bu sayılar, aynı işverenin aynı il sınırındaki tüm işyerlerinin toplamı dikkate alınarak hesaplanır.
Odalar ve yurtlar, işyerine en fazla 250 metre mesafede olmalı; çalışan kadınların ulaşımını kolaylaştırmalıdır.

3.9. Sağlık Gözetimi ve İzleme

6331 sayılı Kanun m.15 gereği, gebe ve emziren çalışanlar işe başlamadan önce ve düzenli aralıklarla işyeri hekimi tarafından sağlık kontrolünden geçirilir.

İşyeri hekimi:

  • Gebelik sürecini ve emzirme dönemini izler,
  • Çalışma koşullarının uygunluğunu değerlendirir,
  • Gerekli durumlarda kadının işten uzaklaştırılması veya görev değişikliği önerisini işverene bildirir.

Bu öneriler, İSG Kurulu kararları çerçevesinde uygulanır (İSG Kurulları Hakkında Yönetmelik m.8).

3.10. Ücret, İşten Çıkarma ve Ayrımcılık Yasağı

4857 sayılı Kanun m.5 ve m.74/son hükümleri gereği:

  • Kadın çalışanın analık izni, süt izni veya gebelik nedeniyle işine son verilemez.
  • Bu nedenle yapılan fesih, geçersiz fesih sayılır.
  • Ayrıca kadın çalışanın gebeliği veya doğumu nedeniyle ücretinde indirim yapılamaz.

Bu koruma, işverenin eşitlik yükümlülüğünün pozitif ayrımcılık biçiminde uygulanmasıdır.

3.11. Denetim ve Yaptırımlar

İş Teftiş Kurulu, kadın çalışanların korunmasına ilişkin yükümlülükleri yerinde denetler.

İhlal durumunda uygulanacak yaptırımlar:

  • Gebe kadının riskli işte çalıştırılması: 6331 m.26 uyarınca idari para cezası,
  • Gece postasında çalıştırılması: İş Kanunu m.104,
  • Emzirme odası/kreş yükümlülüğünün ihlali: İş Kanunu m.105,
  • Ayrımcı uygulama veya fesih: İş Kanunu m.5/son, tazminat yaptırımı.

Ayrıca işverenin İSG kurallarına aykırı davranması halinde, işin durdurulması mümkündür (6331 m.25).

3.12. Sosyal Devlet İlkesi ve Uluslararası Çerçeve

Kadın çalışanların korunması, Anayasa’nın sosyal devlet ilkesi (m.2) ve ILO’nun 183 sayılı Analık Koruma Sözleşmesi temelinde yürütülür.
Bu çerçevede Türkiye, doğum öncesi ve sonrası ücretli izin, işten çıkarma yasağı, emzirme hakkı ve uygun çalışma ortamı konularında uluslararası normlarla uyumludur.

Kadınların iş yaşamına katılımının artırılması, sadece eşitlik politikası değil; aynı zamanda toplumsal refah ve sürdürülebilir kalkınma hedefidir.

3.13. Sonuç ve Değerlendirme

Kadın çalışanlara yönelik iş sağlığı ve güvenliği politikaları, biyolojik ve toplumsal gerçeklikleri gözeterek “koruyucu işyeri kültürü” inşa etmeyi hedefler.
Gebe ve emziren çalışanların korunması, yalnızca bireysel bir hak değil; nesillerin sağlığını koruyan toplumsal bir yükümlülüktür.

Bu nedenle işverenin, çalışma koşullarını kadının üreme sağlığını ve anne-çocuk refahını gözeterek düzenlemesi, İSG yönetiminin temel etik boyutunu oluşturur.

4. BÖLÜM: ENGELLİ ÇALIŞANLARIN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

4.1. Giriş ve Hukuki Çerçeve

Engelli çalışanların iş sağlığı ve güvenliği, “eşit katılım, erişilebilirlik ve güvenli çalışma” ilkeleri temelinde düzenlenmiştir. Türkiye’de engelli bireylerin çalışma yaşamındaki hakları, yalnızca istihdam politikasıyla değil, aynı zamanda İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) mevzuatıyla da güvence altındadır.

Temel yasal dayanaklar şunlardır:

  • 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu:
    • m.4 – İşverenin genel yükümlülüğü
    • m.10 – Risk değerlendirmesinde özel politika gerektiren gruplar
    • m.15 – Sağlık gözetimi
    • m.30 – Ulusal İSG politikalarında özel risk gruplarının korunması
  • 4857 sayılı İş Kanunu:
    • m.5 – Eşit davranma ilkesi
    • m.30 – Engelli, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu
    • m.77–88 – İş sağlığı ve güvenliği hükümleri
  • Engelliler Hakkında Kanun (5378 sayılı Kanun)
  • Engelli, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru Çalıştırma Hakkında Yönetmelik
  • Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Tespit İşlemleri Yönetmeliği

Bu mevzuatın amacı, engelli bireylerin iş yaşamında fiziksel ve sosyal erişilebilirliğini sağlayarak, eşit koşullarda ve güvenli biçimde çalışmasını teminat altına almaktır.

4.2. Engellilik Kavramı ve Hukuki Tanım

5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun m.3 uyarınca:

“Engelli, doğuştan veya sonradan bedensel, zihinsel, ruhsal, duyusal veya sosyal yeteneklerinde kayıp nedeniyle toplumsal yaşama tam ve etkin katılımı kısıtlanan kişidir.”

Bu tanım, engelliliği yalnızca tıbbi bir durum olarak değil, aynı zamanda sosyal katılım engeli olarak ele alır.
İş sağlığı ve güvenliği bakımından bu, işyerinin sadece güvenli değil, aynı zamanda erişilebilir olması gerektiği anlamına gelir.

4.3. Engelli Çalışan İstihdam Zorunluluğu

4857 sayılı İş Kanunu m.30 uyarınca,

  • Özel sektörde elli veya daha fazla çalışanı olan işverenler, toplam çalışan sayısının %3’ü oranında engelli personel çalıştırmak zorundadır.
  • Kamu kurumlarında bu oran %4 olarak uygulanır.

Bu yükümlülük, yalnızca istihdam sağlamak değil, aynı zamanda uygun çalışma koşulları yaratmak anlamına gelir.
Engelliler, işe alım ve çalışma sürecinde hiçbir şekilde ayrımcılığa uğratılamaz (İş Kanunu m.5).

4.4. İşverenin Yükümlülükleri

İşverenin engelli çalışanlara ilişkin başlıca yükümlülükleri şunlardır:

  1. Risk Değerlendirmesi:
    Engelli çalışanın bireysel özelliklerine göre özel risk analizi yapılmalıdır (6331 m.10).
  2. İşyeri Düzenlemesi:
    Çalışma alanı, ulaşım yolları, lavabolar, soyunma odaları, merdivenler ve rampalar erişilebilirlik standartlarına uygun hale getirilmelidir (5378 m.7).
  3. Ekipman Uyumu:
    Kullanılacak makine, araç, masa ve donanımlar, engelin türüne göre uyarlanmalıdır (örneğin işitme engelliler için görsel alarm sistemi, ortopedik engelliler için ayarlanabilir masa vb.).
  4. Eğitim ve Bilgilendirme:
    Engelli çalışanlara verilecek İSG eğitimi, anlama düzeylerine uygun biçimde hazırlanmalı; gerekiyorsa görsel, işitsel veya işaret dili destekli materyaller kullanılmalıdır (6331 m.17).
  5. Sağlık Gözetimi:
    İşyeri hekimi, engelli çalışanların periyodik muayenelerinde engel durumunu dikkate alarak özel rapor düzenlemelidir (6331 m.15).

4.5. Risk Değerlendirmesinde Dikkate Alınacak Hususlar

Engelli çalışanlar için yapılacak risk değerlendirmesi, fizyolojik ve ergonomik uygunluk esasına dayanır.
Bu kapsamda dikkat edilmesi gerekenler:

  • Çalışma ortamının erişilebilirliği,
  • İş ekipmanının kullanım güvenliği,
  • Acil çıkış yollarında engel bulunmaması,
  • Görsel/işitsel uyarı sistemlerinin çeşitlendirilmesi,
  • Çalışma temposu ve yükünün kişisel kapasiteye göre ayarlanması.

İşyerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmelik m.11, acil durum planlarında “engelli çalışanların tahliyesine yönelik özel tedbirler” alınmasını zorunlu kılar.

4.6. İşe Uygunluk ve Mesleki Rehabilitasyon

Engelli bireyler işe başlamadan önce, işyeri hekimi veya yetkili sağlık kuruluşu tarafından işe uygunluk muayenesinden geçirilir.
Muayenede, çalışılacak işin niteliği ile engelin türü arasındaki uyum değerlendirilir.

Eğer kişi mevcut işte çalışmaya uygun değilse, uygun pozisyona yerleştirme veya rehabilitasyon seçeneği uygulanır.
Bu ilke, 5378 sayılı Kanun m.14 ve 6331 sayılı Kanun m.4 çerçevesinde işverenin yükümlülüğüdür.

4.7. Engelli Çalışanların Eğitimi

6331 sayılı Kanun m.17 uyarınca, tüm çalışanlar gibi engelli bireyler de iş sağlığı ve güvenliği eğitimi almak zorundadır.
Ancak bu eğitimler, engel durumuna uygun biçimde düzenlenmelidir:

  • İşitme engelliler için işaret dili tercümanıyla,
  • Görme engelliler için sesli anlatım veya kabartma materyallerle,
  • Zihinsel engelliler için sadeleştirilmiş dil ve örneklerle.

Bu yaklaşım, “erişilebilir eğitim” ilkesinin bir gereğidir ve işverenin sorumluluğundadır.

4.8. Erişilebilirlik ve Çalışma Ortamı Standartları

5378 sayılı Kanun m.7 gereğince, kamu kurumları ve özel işyerleri, binalarını ve açık alanlarını engelliler için erişilebilir hale getirmek zorundadır.
Bu düzenleme, iş sağlığı ve güvenliği açısından da bağlayıcıdır çünkü:

  • Engelli çalışan, yangın veya deprem gibi acil durumlarda güvenli tahliye hakkına sahiptir.
  • Engelli erişimine uygun olmayan işyeri, fiilen güvenli kabul edilemez.

Bu nedenle acil durum çıkışları, rampalar, asansörler, uyarı sistemleri ve dinlenme alanları erişilebilir olmalıdır.

4.9. Psikososyal Riskler ve Ayrımcılık Yasağı

Engelli çalışanlar, iş ortamında yalnızca fiziksel değil, psikososyal risklere de maruz kalabilir.
Bu nedenle işveren:

  • Ayrımcılık, dışlama veya mobbing riskine karşı önlem almak,
  • Çalışan temsilcileri aracılığıyla kapsayıcı politika geliştirmek,
  • Gerektiğinde psikolojik destek hizmeti sunmakla yükümlüdür.

4857 sayılı Kanun m.5, engellilik temelli her türlü farklı muameleyi yasaklamıştır.
Bu maddeye aykırı davranış, ayrımcılık tazminatı doğurur.

4.10. Denetim ve Yaptırımlar

İş Müfettişleri, engelli çalışan istihdam yükümlülüklerini ve işyerinin erişilebilirlik durumunu denetler.
İhlal halinde uygulanacak yaptırımlar:

  • Engelli çalıştırma yükümlülüğünün ihlali: İş Kanunu m.101 uyarınca idari para cezası,
  • Erişilebilirlik standartlarına aykırılık: 5378 sayılı Kanun m.15,
  • Risk değerlendirmesi yapılmaması: 6331 m.26,
  • Ayrımcılık veya mobbing: Türk Borçlar Kanunu m.417 kapsamında tazminat sorumluluğu.

4.11. Uluslararası ve Ulusal Politika Bağlantısı

Türkiye, 2009 yılında Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Sözleşmesi’ni onaylayarak, engelli bireylerin çalışma hakkını uluslararası düzeyde taahhüt etmiştir.
Sözleşmenin 27. maddesi, taraf devletlerin engellilere açık, kapsayıcı ve erişilebilir iş ortamı sağlama yükümlülüğünü düzenler.

Bu ilke, Ulusal İSG Strateji Belgesi (2021–2025) ve Engelli İstihdam Stratejisi içinde de yer almaktadır.

4.12. Sonuç ve Değerlendirme

Engelli çalışanların iş sağlığı ve güvenliği, yalnızca bir “koruma” değil, katılım hakkı meselesidir.
Bu yaklaşım, işyerinde fiziksel güvenliğin ötesine geçerek insana yakışır çalışma kavramını somutlaştırır.

İşverenin görevi, engelli bireyi üretim sürecinin kenarında değil, merkezinde konumlandırmak; riskleri ortadan kaldırmakla birlikte tam erişilebilirlik ve eşitlik ilkesini gerçekleştirmektir.

5. BÖLÜM: YAŞLI ÇALIŞANLAR VE İLERİ YAŞTA İŞ GÜVENLİĞİ YAKLAŞIMLARI

5.1. Giriş ve Kavramsal Çerçeve

“Yaşlı çalışan” kavramı, mevzuatta kesin bir yaş sınırıyla tanımlanmamış olmakla birlikte, iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarında genellikle 50 yaş ve üzeri çalışanlar bu gruba dahil edilmektedir.
Bu yaklaşım, biyolojik yaşlanma süreci ve işe bağlı fizyolojik yıpranma faktörlerinin dikkate alınmasıyla belirlenmiştir.

İleri yaş, çalışma yaşamında hem deneyim hem de risk anlamına gelir: deneyim, iş disiplini ve bilgi birikimi açısından avantaj sağlarken; fiziksel dayanıklılık, refleks hızı ve kronik hastalık riskleri bakımından dezavantaj oluşturur.

Bu nedenle mevzuat, yaşlı çalışanların korunmasını “özel politika gerektiren grup” kapsamında ele alır (6331 sayılı Kanun m.30).

5.2. Hukuki Dayanak

Yaşlı çalışanlara ilişkin doğrudan düzenlemeler sınırlı olsa da, birçok yasal metin bu grubun dolaylı olarak korunmasını öngörür:

  • 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
    • m.4 – İşverenin genel yükümlülüğü
    • m.10 – Risk değerlendirmesinde özel politika gerektiren grupların dikkate alınması
    • m.15 – Sağlık gözetimi
    • m.30 – Ulusal İSG politikalarında özel risk gruplarının korunması
  • 4857 sayılı İş Kanunu
    • m.5 – Eşit davranma ilkesi
    • m.77–88 – İş sağlığı ve güvenliği hükümleri
  • İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği
  • İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik

Ayrıca, ILO’nun 111 sayılı Ayrımcılık Sözleşmesi ve BM Yaşlı Bireylerin Haklarına Dair İlkeler Bildirgesi (1991), yaş ayrımcılığı yasağına ilişkin uluslararası temel çerçeveyi oluşturur.

5.3. Yaşlanmanın İş Sağlığına Etkileri

Yaş ilerledikçe çalışanların iş sağlığı açısından karşılaştığı temel değişimler şunlardır:

  • Kas gücünde ve eklem esnekliğinde azalma,
  • Görme ve işitme duyularında zayıflama,
  • Refleks hızında düşüş,
  • Isıya ve gürültüye duyarlılığın artması,
  • Kronik hastalık (hipertansiyon, diyabet, kas-iskelet bozuklukları) olasılığının yükselmesi,
  • Stres ve vardiya değişimlerine adaptasyon süresinin uzaması.

Bu nedenle iş sağlığı uygulamaları, yaşlı çalışanlar için biyolojik kapasiteye uygun çalışma koşulları sağlamakla yükümlüdür.

5.4. Risk Değerlendirmesi ve Yaş Faktörü

6331 sayılı Kanun m.10’da öngörülen risk değerlendirmesi sürecinde, yaşlı çalışanlar için şu kriterler özel olarak değerlendirilmelidir:

  1. Fiziksel uygunluk: Kas gücü, duruş, kaldırma, yürüme kabiliyeti,
  2. Çevresel faktörler: Işık, gürültü, sıcaklık, zemin koşulları,
  3. İş yükü ve tempo: Tekdüze işler, vardiya sistemleri, gece çalışması,
  4. Ekipman ergonomisi: Yükseklik, ağırlık, kontrol mekanizmaları,
  5. Psikososyal faktörler: İş baskısı, teknolojiye adaptasyon, emeklilik kaygısı.

Risk analizinin çıktıları doğrultusunda, işyeri hekimi tarafından bireysel öneriler geliştirilmeli; uygun görev yeri düzenlenmelidir (İşyeri Hekimi Yönetmeliği m.9).

5.5. Çalışma Süreleri ve Dinlenme Düzeni

Mevzuatta yaşlı çalışanlara özgü bir süre kısıtlaması yer almasa da, İş Kanunu m.63 ve m.68 çerçevesinde işverenin çalışma süresini “çalışanın sağlık durumuna uygun biçimde” düzenlemesi zorunludur.

İşyeri hekimi, periyodik muayene raporlarında yaşlı çalışanların fiziksel kapasitesini değerlendirerek; vardiya düzeni, mola süreleri veya iş değişikliği konusunda öneride bulunabilir.

Özellikle vardiyalı sistemlerde, yaşlı çalışanlar gece postalarına dahil edilmemelidir. Bu, Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Yönetmeliği m.7 hükmüne paralel olarak yaşlı erkek çalışanlar için de koruyucu uygulama olarak benimsenir.

5.6. Sağlık Gözetimi ve Periyodik Muayeneler

6331 sayılı Kanun m.15 uyarınca, tüm çalışanlar sağlık gözetimi altında tutulur; ancak yaşlı çalışanlarda bu yükümlülük daha sık ve kapsamlı biçimde uygulanmalıdır.
İşyeri hekimi tarafından yapılan periyodik muayenelerde:

  • Kas-iskelet sistemi,
  • Dolaşım sistemi,
  • Solunum kapasitesi,
  • Görme ve işitme testleri,
  • Kardiyovasküler değerlendirme

gibi ölçümler yapılmalıdır.

Elde edilen bulgular, çalışanın görev uygunluğunu belirleyen “işe uygunluk raporu” formuna işlenir.

5.7. Ergonomi ve Çalışma Ortamı Uyumu

Yaşlı çalışanların iş ortamında ergonomi, iş kazalarının önlenmesinde kritik öneme sahiptir.
Bu nedenle işverenin aşağıdaki önlemleri alması gerekir:

  • Çalışma masası ve koltuk yüksekliğinin ayarlanabilir olması,
  • Yüksek raflara erişim gerektiren işlerde yardımcı ekipman sağlanması,
  • Aydınlatmanın yetersiz olmaması,
  • Gürültü ve titreşimin azaltılması,
  • Dinlenme alanlarının kolay erişilebilir olması.

Bu önlemler, İşyeri Bina ve Eklentilerinde Alınacak Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Yönetmeliği kapsamında “uygun fiziksel düzenleme” yükümlülüğü ile doğrudan ilgilidir.

5.8. Eğitim ve Bilgilendirme

Yaşlı çalışanlar için İSG eğitimlerinin, anlatım temposu, terminoloji ve teknik içerik bakımından uyarlanması gerekir.
Teknolojik sistemlerin kullanımı (örneğin dijital iş güvenliği uygulamaları, çevrim içi formlar) konusunda ek destek verilmelidir.

6331 sayılı Kanun m.17 uyarınca, eğitim içeriği çalışanın yaşı, tecrübesi ve görevine uygun olmalıdır.
Bu hüküm, yaşlı çalışanlara yönelik özel eğitim programlarını yasal zorunluluk haline getirir.

5.9. Psikososyal Riskler ve Yaş Ayrımcılığı

Yaşlı çalışanlar, iş ortamında sıklıkla yaş temelli dışlanma veya alaycı tutumlara (ageism) maruz kalabilir.
Bu durum, hem Türk Borçlar Kanunu m.417 (işçinin kişiliğinin korunması yükümlülüğü) hem de 4857 sayılı Kanun m.5 (eşit davranma ilkesi) kapsamında yasaktır.

İşverenin bu tür psikososyal riskleri önlemesi; çalışanlar arası iletişimde saygı, kapsayıcılık ve bilgi aktarımı kültürünü geliştirmesi gerekir.
Bu bağlamda, yaşlı çalışanların deneyiminden faydalanmak için “usta–mentör” sistemleri önerilir.

5.10. İş Kazaları ve Yaş Faktörü

İş kazası istatistikleri, yaş ilerledikçe kazaların ölümcül sonuçlanma oranının arttığını göstermektedir.
Bu durum, reflekslerin zayıflaması, tepki süresinin uzaması ve kronik hastalıkların etkisiyle ilişkilidir.

Bu nedenle işverenin:

  • Yaşlı çalışanlara ağır fiziksel yük içeren görevler vermemesi,
  • Tekrarlayıcı hareket gerektiren işlerde dönüşümlü sistem uygulaması,
  • Dinlenme sürelerini artırması,
  • Acil durum eğitimlerinde yaşlı çalışanların özel ihtiyaçlarını dikkate alması gerekir.

İşyerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmelik m.11, tahliye planlarında yaşlı çalışanlara özel yardım yöntemlerinin belirlenmesini zorunlu kılar.

5.11. Emeklilik ve İşten Ayrılma Süreci

Yaşlı çalışanların işten ayrılma veya emeklilik süreci, İSG açısından da önem taşır.
Uzun süreli çalışma sonrası ani işten ayrılma, psikolojik stres ve sağlık sorunlarını tetikleyebilir.
Bu nedenle işverenin, çalışanı kademeli geçiş programları veya yarı zamanlı çalışma modelleri ile desteklemesi önerilir.

Bu uygulamalar, sosyal devlet ilkesi (Anayasa m.2) kapsamında çalışan refahını koruma amacına hizmet eder.

5.12. Denetim ve Yaptırımlar

Yaşlı çalışanların korunmasına yönelik önlemler, genel İSG denetimleri sırasında ayrıca incelenir.
İşverenin yaş faktörünü risk değerlendirmesinde dikkate almaması veya sağlık gözetimini ihmal etmesi, 6331 sayılı Kanun m.26 uyarınca idari para cezası doğurur.

Ayrıca, yaş ayrımcılığı içeren işten çıkarma veya ücret uygulamaları, 4857 sayılı Kanun m.5/son kapsamında tazminat sorumluluğu getirir.

5.13. Sonuç ve Değerlendirme

Yaşlı çalışanların iş sağlığı ve güvenliği, yalnızca koruyucu değil, kapsayıcı istihdam politikasının da bir parçasıdır.
Bu yaklaşım, çalışma yaşamında tecrübenin korunmasını ve üretkenliğin sürekliliğini sağlar.

İleri yaşta çalışanlara yönelik İSG uygulamaları; “risk azaltma, ergonomi ve saygı kültürü” ekseninde şekillenmelidir.
Toplumsal yaşlanmanın arttığı bir dönemde, iş güvenliğinin bu demografik dönüşüme uyum sağlaması artık bir tercih değil, yasal ve etik bir zorunluluktur.

6. BÖLÜM: GÖÇMEN, GEÇİCİ VE MEVSİMLİK ÇALIŞANLARIN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

6.1. Giriş ve Genel Çerçeve

Göçmen, geçici ve mevsimlik çalışanlar; istihdam ilişkilerinin süreklilik taşımaması, sosyal güvencelerinin zayıflığı ve çoğunlukla düşük ücretli işlerde yer almaları nedeniyle yüksek risk grubunu oluşturur.

Bu grup, iş sağlığı ve güvenliği bakımından “özel politika gerektiren” bir çalışma kitlesidir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 30. maddesi, ulusal İSG politikalarının bu çalışan gruplarını da kapsaması gerektiğini açıkça hükme bağlamıştır.

Göçmen veya geçici statüdeki çalışanlar, özellikle tarım, inşaat, tekstil, gıda üretimi ve ev hizmetleri gibi kayıt dışılığın yoğun olduğu sektörlerde faaliyet gösterir. Bu durum, İSG önlemlerine erişimlerini sınırlayan yapısal bir risk yaratır.

6.2. Hukuki Dayanak

Bu grubun korunmasına ilişkin düzenlemeler, farklı yasal kaynaklarda dağınık biçimde yer almakla birlikte, temel çerçeve aşağıdaki mevzuatla belirlenmiştir:

  • 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
    • m.4: İşverenin genel yükümlülüğü (tüm çalışanları kapsar)
    • m.10: Risk değerlendirmesinde özel politika gerektiren gruplar
    • m.15: Sağlık gözetimi
    • m.17: Eğitim ve bilgilendirme
  • 4857 sayılı İş Kanunu
    • m.5: Eşit davranma ilkesi
    • m.7: Belirli süreli iş sözleşmeleri
    • m.30: Engelli ve eski hükümlü çalıştırma ile birlikte sosyal istihdam politikası çerçevesi
  • Uluslararası Koruma Kanunu (6458)
    • m.89: Geçici koruma statüsündeki yabancıların çalışma izni hakları
  • Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun (4817)
  • Geçici ve Mevsimlik Tarım İşçileri Genelgesi (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 2017/6)

Bu düzenlemeler birlikte değerlendirildiğinde, Türkiye’deki göçmen ve geçici işgücüne yönelik İSG yaklaşımı; eşit koruma, kayıtlı istihdam ve erişilebilir sağlık hizmeti ilkeleri üzerine kuruludur.

6.3. Kavramsal Tanımlar

Yasal ve idari uygulamalarda öne çıkan üç temel statü şöyledir:

  • Göçmen çalışan: Türkiye’de yasal veya düzensiz biçimde çalışan, Türk vatandaşı olmayan kişidir.
  • Geçici çalışan: Belirli süreli veya mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışan kişidir.
  • Mevsimlik tarım işçisi: Tarımsal üretim döneminde, kısa süreli işlerde çalışan, genellikle sosyal güvencesi bulunmayan bireydir.

Her üç grup da İSG açısından dezavantajlı kabul edilir; çünkü risklere maruziyetleri fazla, denetim mekanizmalarına erişimleri sınırlıdır.

6.4. İşverenin Yükümlülükleri

6331 sayılı Kanun m.4 uyarınca işveren, çalışanların statüsü, milliyeti veya çalışma süresine bakılmaksızın, tüm çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür.
Bu kapsamda işverenin görevleri şunlardır:

  1. Risk değerlendirmesinde bu grubu özel olarak dikkate almak,
  2. Çalışma ortamını uygun hale getirmek ve barınma koşullarını denetlemek,
  3. Eğitimleri dil ve anlama düzeyine uygun şekilde düzenlemek,
  4. Sağlık muayenelerini yaptırmak ve kayıt altına almak,
  5. Kayıt dışı istihdamı önlemek.

Göçmen veya geçici işçiler için İSG önlemi alınmaması, işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz; tam tersine ceza yaptırımı doğurur (6331 m.26).

6.5. Risk Değerlendirmesi ve Uygulama Alanları

Bu gruplar için yapılacak risk değerlendirmelerinde dikkate alınması gereken temel unsurlar:

  • Dil bariyerleri: Talimatları anlayamama riski,
  • Barınma koşulları: Geçici konaklama yerlerinin hijyen ve yangın güvenliği,
  • Aşırı çalışma süreleri: Uzun mesai, dinlenme eksikliği,
  • Ulaşım riskleri: Tarım işçilerinin açık kasa araçlarda taşınması,
  • Koruyucu ekipman eksikliği: Kişisel koruyucu donanım (KKD) temin edilmemesi,
  • Kadın göçmen işçilerin cinsel taciz veya mobbing riski.

İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği m.8, işverenin bu riskleri “özel gruplar” başlığı altında ayrı ayrı değerlendirmesini zorunlu kılar.

6.6. Eğitim ve Bilgilendirme

6331 sayılı Kanun m.17 kapsamında, işveren tüm çalışanlara İSG eğitimi vermekle yükümlüdür.
Göçmen ve mevsimlik işçiler için bu eğitim:

  • Türkçe bilmeyenler için tercüman veya görsel materyallerle,
  • Okuryazar olmayanlar için simgeler ve uygulamalı gösterilerle yapılmalıdır.

Eğitim belgelerinde katılım kaydı tutulmalı; çalışanın anlama düzeyine uygun biçimde verilmediği durumlarda işverenin yükümlülüğü devam eder.
Bu konu, İSG Hizmetleri Yönetmeliği m.12 ve Eğitim Yönetmeliği m.7 hükümleriyle uyumludur.

6.7. Sağlık Gözetimi ve Muayeneler

Göçmen veya geçici çalışanlar da, 6331 sayılı Kanun m.15 uyarınca sağlık gözetimine tabidir.
İşe giriş muayenesi yapılmadan çalıştırılmaları yasaktır.

Ancak uygulamada, mevsimlik işçilerin kayıt dışı çalışması nedeniyle sağlık kontrolleri çoğu zaman yapılmamaktadır. Bu durum, mevzuata göre işverenin idari ve cezai sorumluluğunu doğurur.

İşyeri hekimi, bu gruplar için bulaşıcı hastalık riski, aşırı sıcak, pestisit maruziyeti ve beslenme koşullarını ayrıca değerlendirmelidir.

6.8. Barınma ve Hijyen Koşulları

Geçici ve Mevsimlik Tarım İşçileri Genelgesi (2017/6) uyarınca, işveren veya iş organizasyonunu yapan kişi, işçilerin barınma alanlarını şu kriterlere göre düzenlemelidir:

  • Temiz su, tuvalet, banyo ve atık bertaraf sistemlerinin sağlanması,
  • Barınma yerlerinin elektrikli, aydınlık ve havadar olması,
  • Yangın ve karbonmonoksit risklerine karşı önlem alınması,
  • Çocuk işçiliğinin engellenmesi,
  • Kadın çalışanlara yönelik ayrı ve güvenli yaşam alanlarının oluşturulması.

Bu koşulların sağlanmaması, İşyeri Bina ve Eklentilerinde Alınacak Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Yönetmeliği’nin ihlali anlamına gelir.

6.9. Kadın Göçmen Çalışanlar

Kadın göçmen çalışanlar, özellikle tarım, tekstil atölyesi ve ev içi hizmetlerde çifte kırılganlık yaşar: hem cinsiyetleri hem de göçmen statüleri nedeniyle risk altındadırlar.

Bu nedenle işverenin:

  • Gebelik ve emzirme dönemlerinde özel tedbirler alması (Gebe ve Emziren Kadınlar Yönetmeliği m.8),
  • Barınma yerlerinde mahremiyet ve güvenlik sağlaması,
  • Taciz veya istismar riskine karşı farkındalık eğitimleri düzenlemesi gerekir.

6.10. Sosyal Güvence ve Kayıt Dışı Çalışma

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (5510) m.4 gereği, Türkiye’de fiilen çalışan her kişi sosyal güvenlik kapsamındadır.
Göçmen veya mevsimlik çalışanların sigortasız çalıştırılması, hem İSG hem SGK mevzuatının ihlali anlamına gelir.

Bu durum, kaza veya meslek hastalığı halinde işverenin tam sorumluluğunu doğurur.
Ayrıca, İş Teftiş Kurulu, kayıt dışı göçmen çalıştıran işyerlerine yönelik idari para cezaları ve çalışma izni iptali uygulayabilir.

6.11. Acil Durum ve Tahliye Planları

İşyerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmelik m.11 uyarınca, işveren, göçmen ve mevsimlik çalışanların da dahil olduğu tahliye planları oluşturmak zorundadır.

Bu planlarda:

  • Dil bariyerleri dikkate alınmalı,
  • Görsel semboller kullanılmalı,
  • Acil durum ekiplerine çok dilli talimatlar verilmelidir.

Ayrıca kamp alanları veya barınma yerleri, yangın güvenliği açısından periyodik olarak denetlenmelidir.

6.12. Denetim ve Yaptırımlar

İş müfettişleri, geçici ve göçmen işçilerin istihdam edildiği işyerlerinde denetim yapar.
Tespit edilen ihlallerde uygulanabilecek yaptırımlar:

  • 6331 m.26: Risk değerlendirmesi veya sağlık gözetimi yapılmaması halinde idari para cezası,
  • 4817 sayılı Kanun m.21: Yabancının izinsiz çalıştırılması halinde idari para cezası ve çalışma izni iptali,
  • 5510 m.102: Sigortasız işçi çalıştırma cezası.

Ayrıca, göçmen çalışanın kaza geçirmesi durumunda işverenin cezai sorumluluğu (TCK m.85) da gündeme gelebilir.

6.13. Ulusal ve Uluslararası Politika Çerçevesi

Türkiye, ILO’nun 97 ve 143 sayılı Göçmen İşçiler Sözleşmelerini, ayrıca BM Göçmen İşçilerin Haklarının Korunması Sözleşmesi’ni onaylamıştır.
Bu sözleşmeler, göçmenlerin yerli işçilerle eşit çalışma ve güvenlik haklarına sahip olmasını öngörür.

Ulusal İSG Strateji Belgesi (2021–2025) de, mevsimlik tarım işçileri için “mobil sağlık hizmetleri, dil uyumlu eğitim ve kayıtlı istihdam teşviki” hedeflerini içermektedir.

6.14. Sonuç ve Değerlendirme

Göçmen, geçici ve mevsimlik çalışanlar, Türkiye’nin üretim gücünde önemli paya sahip olsalar da, iş sağlığı ve güvenliği bakımından en savunmasız kesimdir.
Bu nedenle devlet, işveren ve toplum düzeyinde bütüncül bir koruma politikası gereklidir.

Erişilebilir eğitim, kayıtlı istihdam, güvenli barınma ve sağlık hizmetlerine erişim sağlanmadığı sürece, bu gruplar üzerindeki riskler sistematik olarak sürecektir.

İSG sisteminin nihai amacı, yalnızca kazaları önlemek değil; çalışma yaşamında herkes için onurlu, güvenli ve eşit koşullar yaratmaktır.

7. BÖLÜM: KISMİ SÜRELİ, GECE POSTASINDA VE UZAKTAN ÇALIŞANLARIN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

7.1. Giriş ve Kavramsal Çerçeve

Modern çalışma yaşamı, artık yalnızca “geleneksel işyeri” sınırları içinde değil; esnek, uzaktan, vardiyalı ve dijital platformlar üzerinden yürütülmektedir. Bu dönüşüm, hem üretim biçimini hem de iş sağlığı ve güvenliği (İSG) risklerini yeniden tanımlamıştır.

Kısmi süreli (part-time), gece postasında çalışan ve uzaktan çalışan bireyler; işin örgütlenme biçimi nedeniyle iş kazası, yorgunluk, izolasyon ve ergonomik riskler açısından özel bir gruptur. Bu nedenle 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 30. maddesi, bu çalışanları da “özel politika gerektiren gruplar” arasında değerlendirmektedir.

7.2. Hukuki Dayanak

Bu çalışanlara ilişkin koruyucu hükümler, birden fazla mevzuatla düzenlenmiştir:

  • 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
    • m.4 – İşverenin genel yükümlülüğü
    • m.10 – Risk değerlendirmesi
    • m.15 – Sağlık gözetimi
    • m.17 – Eğitim ve bilgilendirme
    • m.30 – Ulusal politikalar
  • 4857 sayılı İş Kanunu
    • m.13 – Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışma
    • m.69 – Gece çalışması ve vardiya esasları
    • m.77–88 – İş sağlığı ve güvenliği hükümleri
  • Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik
  • Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (Resmî Gazete: 10.03.2021 / 31419)
  • İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği

Bu düzenlemeler, “çalışma süresi, mekân ve zaman” faktörlerinin farklılaştığı durumlarda İSG yükümlülüklerinin aynı esaslara tabi olduğunu hükme bağlamıştır.

7.3. Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışma ve İSG

4857 sayılı Kanun m.13 uyarınca kısmi süreli iş sözleşmesi, haftalık çalışma süresi tam süreli emsal çalışanın üçte ikisinden az olan iş sözleşmesidir.

Bu çalışanlar, tam süreli çalışanlarla aynı İSG haklarına sahiptir. İşveren, çalışma süresinin kısa olmasını gerekçe göstererek:

  • Risk değerlendirmesi yapmaktan,
  • İSG eğitimi vermekten,
  • Sağlık gözetimi sağlamaktan,
  • Kişisel koruyucu donanım (KKD) temininden

kaçınamaz.

6331 sayılı Kanun m.4 gereği, “çalışan” tanımı süreyle sınırlı değildir; işyerinde fiilen görev alan herkes bu kapsamdadır. Dolayısıyla, işyerinde yalnızca birkaç saat çalışan kişi bile iş kazası veya meslek hastalığı yönünden tam koruma altındadır.

7.4. Kısmi Süreli Çalışanlarda Risk Alanları

Bu grupta öne çıkan İSG riskleri:

  • Yetersiz oryantasyon (kısa süreli çalışma nedeniyle),
  • Uygun eğitim verilmemesi,
  • Farklı vardiyalarda belirsiz görev tanımı,
  • Düzensiz dinlenme araları,
  • Geçici ekipman kullanımı kaynaklı kazalar.

Bu nedenle işverenin, kısmi süreli çalışanlara özel olarak hızlandırılmış ancak eksiksiz bir oryantasyon planı hazırlaması gereklidir (İSG Eğitim Yönetmeliği m.7).

7.5. Gece Postasında Çalışanlar

4857 sayılı İş Kanunu m.69, gece çalışmasını şu şekilde tanımlar:

“Gece, en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve en fazla 11 saat süren dönemdir.”

Bu tanım gereği, gece postası kavramı yalnızca sanayi işyerlerini değil, hizmet sektöründeki vardiyalı sistemleri de kapsar.

Gece çalışmasının fizyolojik etkileri arasında:

  • Uyku bozuklukları,
  • Dikkat azalması,
  • Sindirim ve metabolik sorunlar,
  • Bilişsel performans düşüşü,
  • Stres hormonu (kortizol) artışı,
  • Sosyal izolasyon

gibi sağlık riskleri yer alır.

Bu nedenle, gece çalışanlar İSG bakımından yüksek riskli grup olarak değerlendirilir.

7.6. Gece Çalışmalarında İşverenin Yükümlülükleri

Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik ve İş Kanunu m.69–73 hükümlerine göre işveren:

  • Gece postasında 7,5 saatin üzerinde çalışma yaptırmamalı,
  • Dönüşümlü vardiya sistemi oluşturmalı,
  • Düzenli sağlık muayeneleri yaptırmalı (en az 2 yılda bir),
  • Dinlenme yerleri ve ulaşım imkânlarını sağlamalı,
  • Kadın çalışanlar, gebe veya emzirenler için özel tedbirler almalıdır.

Ayrıca, İşyeri hekimi gece postası çalışanlarının biyolojik ritim bozulmalarını izlemeli; gerekli hallerde görev değişikliği önermelidir (6331 m.15).

7.7. Uzaktan Çalışma Kavramı

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.4’e göre:

“Uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından belirlenen iş organizasyonu kapsamında, işin tamamını veya bir kısmını evinde ya da teknolojik iletişim araçları aracılığıyla işyeri dışında yürüttüğü çalışma biçimidir.”

Uzaktan çalışanlar da 6331 sayılı Kanun’un tamamı kapsamındadır.
İşverenin, uzaktan çalışana yönelik İSG yükümlülüğü “fiziksel denetim”e değil, önleyici bilgilendirme ve ergonomik rehberlik temeline dayanır.

7.8. Uzaktan Çalışanlarda Risk Faktörleri

Uzaktan çalışma modeli, özellikle dijital ortamda yeni tip riskler doğurmuştur:

  • Ergonomik riskler: Uygun olmayan masa-sandalye, ekran yüksekliği,
  • Psikososyal riskler: İzolasyon, yalnızlık, iş-özel yaşam dengesizliği,
  • Aşırı ekran süresi: Göz yorgunluğu, boyun ve sırt ağrıları,
  • Siber güvenlik ve veri koruma: İş güvenliğini etkileyen dolaylı faktörler,
  • Ev ortamında acil durum eksiklikleri: Elektrik kablosu, yangın riski.

Bu riskler, klasik iş kazası veya meslek hastalığı tanımı dışında kalmamakta; uzaktan çalışmada yaşanan kazalar da iş kazası sayılabilmektedir (Yargıtay 21. HD, E.2019/2256, K.2020/1864).

7.9. Uzaktan Çalışmada İşverenin Yükümlülükleri

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.12–14 uyarınca işveren:

  1. İşe başlamadan önce risk değerlendirmesi yapmalı,
  2. Çalışana yazılı bilgilendirme sunmalı (İSG, yangın, acil durumlar vb.),
  3. Uygun ekipman sağlamalı veya destek ödemesi yapmalı,
  4. Çalışma süresini açıkça belirlemeli,
  5. Çalışanın mahremiyetine saygı duymalı,
  6. İş sağlığı ve güvenliği eğitimini uzaktan erişimle de olsa tamamlatmalıdır.

Bu hüküm, uzaktan çalışma modelinde “denetim yerine bilinçlendirme” ilkesini esas alır.

7.10. Eğitim, Bilgilendirme ve İletişim

Uzaktan çalışanlara yönelik eğitim programlarında aşağıdaki içerikler bulunmalıdır:

  • Ekranlı araçlarla güvenli çalışma (Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda İSG Yönetmeliği m.5),
  • Ev ortamında ergonomik düzenleme,
  • Elektriksel güvenlik, yangın önlemleri,
  • Stres yönetimi ve dijital mola uygulamaları,
  • Veri gizliliği ve iş-özel yaşam dengesi.

İşveren, bu eğitimleri dijital platformlar üzerinden belgelendirilmeli ve kayıt altına almalıdır (6331 m.17).

7.11. Denetim, İzleme ve Yaptırımlar

İş Müfettişleri, uzaktan veya vardiyalı çalışanların bulunduğu işyerlerinde İSG uygulamalarını yerinde ya da çevrimiçi araçlarla denetleyebilir.
Aşağıdaki ihlaller idari yaptırıma tabidir:

  • Risk değerlendirmesi yapılmaması: 6331 m.26,
  • Uzaktan çalışanlara eğitim verilmemesi: m.17,
  • Gece postasında yasal sürelerin aşılması: 4857 m.104,
  • Sağlık gözetimi yapılmaması: 6331 m.15.

İhlal tespit edilirse, gerekirse işin durdurulması (m.25) kararı uygulanabilir.

7.12. Psikososyal ve Dijital Dönem Riskleri

Uzaktan ve vardiyalı sistemlerde çalışanlar, sosyal izolasyon, sürekli çevrimiçi olma baskısı, tükenmişlik sendromu gibi psikososyal risklerle karşı karşıyadır.
İşveren, Türk Borçlar Kanunu m.417 gereğince işçinin kişiliğini korumakla yükümlüdür.

Bu nedenle:

  • İletişim sınırları (çalışma saati dışı temas yasağı),
  • Sanal ortamda mobbing önleme politikaları,
  • Psikolojik destek mekanizmaları oluşturulmalıdır.

Bu yaklaşım, “dijital çağda iş güvenliği kültürü”nün temelini oluşturur.

7.13. Sonuç ve Değerlendirme

Kısmi süreli, gece postasında veya uzaktan çalışanlar, işin örgütlenme biçimindeki değişim nedeniyle görünmeyen risklerin taşıyıcılarıdır.
Mevzuat, bu grupların korunmasını “istatistiksel azlık” değil, insan onuru ve eşit koruma ilkesiyle ele alır.

İşverenin yükümlülüğü, yalnızca fiziksel güvenlik değil; aynı zamanda dijital, psikolojik ve ergonomik güvenliği de kapsamaktadır.
Çalışma yaşamı artık mekânla sınırlı değildir; bu nedenle iş sağlığı ve güvenliği politikaları da mekânsızlaşan çalışma biçimlerine uyumlu hale gelmek zorundadır.

8. BÖLÜM: PSİKOSOSYAL AÇIDAN KIRILGAN GRUPLAR – MOBBİNG, STRES VE RUHSAL SAĞLIK RİSKİ ALTINDAKİ ÇALIŞANLAR

8.1. Giriş ve Kavramsal Çerçeve

İş sağlığı ve güvenliği yalnızca fiziksel risklerden ibaret değildir; psikososyal riskler de çalışanların sağlığı ve verimliliği üzerinde derin etkiler yaratır.
Modern iş yaşamında stres, tükenmişlik, baskı, taciz ve dışlanma gibi olgular, iş kazaları kadar tehlikeli sonuçlar doğurabilmektedir.

Bu nedenle 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. ve 10. maddeleri, işverenin risk değerlendirmesi yaparken psikososyal faktörleri de dikkate almasını zorunlu kılar.
Ayrıca, Türk Borçlar Kanunu m.417, işverenin çalışanların kişiliğini, onurunu ve ruhsal bütünlüğünü koruma yükümlülüğünü açıkça düzenler.

8.2. Hukuki Dayanak

Psikososyal risklerin önlenmesine ilişkin doğrudan veya dolaylı düzenlemeler şu mevzuatlarda yer alır:

  • 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu:
    • m.4: İşverenin genel yükümlülüğü (ruhsal ve fiziksel bütünlüğün korunması)
    • m.10: Risk değerlendirmesinde psikososyal faktörler
    • m.15: Sağlık gözetimi
    • m.17: Eğitim ve bilgilendirme
  • Türk Borçlar Kanunu (TBK) m.417: İşçinin kişiliğinin korunması
  • 4857 sayılı İş Kanunu m.5: Eşit davranma ilkesi (psikolojik tacize karşı koruma)
  • ILO 155 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Sözleşmesi: Ruhsal sağlık dahil bütüncül iş güvenliği yaklaşımı
  • Kamu Görevlileri Etik Kurulu Yönetmeliği m.14: Kamu çalışanları arasında mobbing yasağı
  • Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı – Mobbing ile Mücadele Genelgesi (2011/2)

Bu düzenlemeler, psikososyal risklerin yalnızca “etik” değil, hukuki sorumluluk doğuran bir alan olduğunu göstermektedir.

8.3. Psikososyal Risk Kavramı

Psikososyal risk, işin örgütlenmesi, yönetim tarzı veya çalışma koşullarından kaynaklanan ve çalışanın ruhsal, fiziksel ve sosyal sağlığını olumsuz etkileyen her türlü faktörü ifade eder.

Bu riskler genellikle görünmezdir; ölçülebilir fiziksel tehlikeler gibi somut delil üretmezler, ancak iş kazası, intihar, depresyon, devamsızlık gibi sonuçlarla kendini gösterirler.

Temel psikososyal risk faktörleri:

  • Aşırı iş yükü, zaman baskısı, vardiya değişimleri,
  • İş güvencesizliği, düşük ücret, belirsizlik,
  • Rol çatışması ve rol belirsizliği,
  • Sosyal destek eksikliği,
  • Kötü iletişim ve yönetim tarzı,
  • Taciz, ayrımcılık, mobbing,
  • İş-yaşam dengesi bozukluğu.

8.4. Mobbing (Psikolojik Taciz) Kavramı

Mobbing, işyerinde sistematik biçimde, uzun süreli psikolojik baskı, dışlama, küçük düşürme, itibarsızlaştırma veya yıldırma davranışlarının bütünüdür.

Türk hukukunda doğrudan bir “mobbing” tanımı yapılmamışsa da,

  • TBK m.417,
  • İş Kanunu m.5,
  • Türk Ceza Kanunu m.105 ve 106 (cinsel taciz ve tehdit suçları),
  • Anayasa m.17 (kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı)

birlikte değerlendirildiğinde, mobbing fiilleri hem iş hukuku hem de ceza hukuku kapsamında yaptırıma tabi hale gelir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2013/1869, K.2013/12484 kararında mobbing;

“Kişinin işyerinde sistematik biçimde rahatsız edilmesi, aşağılanması, dışlanması veya istifaya zorlanması amacıyla gerçekleştirilen eylemler bütünü” olarak tanımlanmıştır.

8.5. Risk Değerlendirmesi ve Psikososyal Etmenler

6331 sayılı Kanun m.10 gereği, işveren risk değerlendirmesinde yalnızca fiziksel tehlikeleri değil, iş organizasyonundan kaynaklı stres faktörlerini de analiz etmelidir.

Bu analizde şu unsurlar değerlendirilir:

  • İş yükü ve performans baskısı,
  • İşyerinde iletişim tarzı,
  • Yönetim uygulamaları,
  • Vardiya ve nöbet sistemleri,
  • Ekip içi ilişkiler ve hiyerarşik baskılar,
  • Rol dağılımı ve geri bildirim mekanizmaları.

Sonuçlar, İSG Kurulu tarafından izlenir ve önleyici tedbirler planına dahil edilir (İSG Kurulları Yönetmeliği m.8).

8.6. İşverenin Yükümlülükleri

İşverenin psikososyal riskler konusundaki sorumluluğu, önleme–koruma–rehabilitasyon ekseninde üçlü bir yapıya sahiptir:

  1. Önleme: Kurumsal politikalar, etik kodlar, açık iletişim ve eğitim.
  2. Koruma: Stres yönetimi, iş yükü dengesi, destek mekanizmaları.
  3. Rehabilitasyon: Psikolojik danışmanlık, görev değişikliği veya izin uygulamaları.

TBK m.417 hükmü uyarınca, işverenin bu önlemleri almaması halinde çalışan,

  • Tazminat davası açabilir,
  • İş akdini haklı nedenle feshedebilir (4857 m.24/II).

8.7. Sağlık Gözetimi ve Ruhsal Değerlendirme

6331 m.15 uyarınca sağlık gözetimi yalnızca fiziksel muayene değildir; işyeri hekimi, çalışanın ruhsal ve psikolojik sağlığını da göz önüne almak zorundadır.
Bu kapsamda:

  • Stres ve anksiyete belirtileri,
  • Uyku düzensizliği,
  • Performans dalgalanmaları,
  • Konsantrasyon kaybı,
  • Psikosomatik yakınmalar (baş ağrısı, mide sorunları vb.)

dikkate alınmalıdır.

İşyeri hekimi bu tespitleri İSG Kurulu’na bildirir ve gerekli ise psikolojik destek önerisi sunar.

8.8. Eğitim ve Farkındalık

6331 m.17 gereğince işveren, çalışanlara psikososyal risklere karşı farkındalık eğitimi vermelidir.
Bu eğitimlerde:

  • Stres yönetimi,
  • Mobbing tanımı ve başvuru yolları,
  • İletişim ve empati becerileri,
  • Kriz durumunda başvuru mekanizmaları

konularına yer verilir.

Eğitim kayıtları belgelendirilir; çalışan temsilcileri bu sürece dahil edilir.

8.9. Kurumsal Önleme Politikaları

İşyerlerinde psikososyal riskleri azaltmak için aşağıdaki yapısal önlemler uygulanmalıdır:

  • Etik kurallar yönergesi hazırlanması,
  • Mobbing şikâyet hattı oluşturulması,
  • Psikososyal risk komitesi kurulması,
  • Anonim anketlerle örgütsel stres düzeyinin izlenmesi,
  • Esnek çalışma saatleri ve mola düzeni planlanması,
  • Yönetici eğitimleri ile liderlik tarzının gözden geçirilmesi.

Bu tür önlemler, 6331 m.4 kapsamında “organizasyonel risklerin yönetimi” yükümlülüğünün bir parçasıdır.

8.10. Mobbing ve Stres Durumunda Başvuru Mekanizmaları

Çalışan, psikolojik taciz veya ağır stres nedeniyle zarar gördüğünü düşünüyorsa:

  • İşverene yazılı bildirim yapabilir,
  • İSG Kurulu’na başvurabilir,
  • Alo 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi üzerinden şikâyet oluşturabilir,
  • Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı’na başvurabilir,
  • Gerekli durumlarda Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunabilir.

Bu süreçler, işverenin “etkin başvuru mekanizması” kurma yükümlülüğünün fiili yansımasıdır.

8.11. Denetim ve Yaptırımlar

Psikososyal riskler klasik İSG denetimleri içinde ayrı bir başlık olarak incelenir.
İşverenin risk değerlendirmesinde bu faktörleri dikkate almaması, 6331 m.26 uyarınca idari para cezası nedenidir.

Ayrıca, mobbing uygulayan yönetici veya çalışan hakkında:

  • Disiplin yaptırımı (İç Yönerge),
  • İdari yaptırım (Kamu çalışanı ise Etik Kurul raporu),
  • Tazminat (TBK m.417 ve m.58),
  • Ceza davası (TCK m.106, m.125, m.105)

söz konusu olabilir.

8.12. Ruhsal Sağlık, Sosyal Devlet ve İnsan Onuru

Anayasa’nın m.17 hükmü, herkesin “maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına” sahip olduğunu belirtir.
Bu hak, iş yaşamı içinde psikolojik bütünlüğün korunmasını da kapsar.

Dolayısıyla işyerinde stres, baskı ve yıldırma ortamı oluşturmak, sadece iş hukukuna değil, insan haklarına da aykırıdır.
Devletin, denetim ve rehberlik yoluyla bu hakları güvence altına alma yükümlülüğü bulunmaktadır (6331 m.30).

8.13. Sonuç ve Değerlendirme

Psikososyal açıdan kırılgan çalışanların korunması, iş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemlerinin en zor ama en kritik alanıdır.
Çünkü bu riskler görünmezdir, belgelenmesi zordur; ancak etkileri işgücü kaybı, üretkenlik düşüşü ve ruhsal çöküntü şeklinde çok derindir.

İşyerlerinde psikolojik güvenliğin sağlanması, yalnızca mevzuatın değil, kurumsal kültürün de sorumluluğudur.
Güvenli işyeri, yalnızca kaza olmayan değil, insana saygı duyulan yerdir.

9. BÖLÜM: KAYIT DIŞI ÇALIŞANLAR VE GEÇİCİ İŞ İLİŞKİLERİNDE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

9.1. Giriş ve Genel Değerlendirme

Kayıt dışı istihdam, Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği sisteminin en zayıf halkalarından biridir.
Çalışma ilişkisi yazılı olmayan, sosyal güvenlik bildirimi yapılmamış ya da işveren tarafından gizli yürütülen çalışanlar, mevzuatın koruyucu mekanizmalarından fiilen yararlanamayan bir grubu oluşturur.

Bu kişiler, çoğu zaman “geçici iş”, “gündelikçi”, “ev hizmetlisi”, “tarım işçisi” veya “kayıtsız göçmen” statüsündedir.
İş sağlığı ve güvenliği bakımından ise en yüksek maruziyet riski taşıyan grupturlar: koruyucu ekipman, eğitim, denetim ve sağlık gözetimi süreçlerinin dışında kalırlar.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işin süresine ve sözleşme biçimine bakılmaksızın “çalışan” kavramını esas alır. Bu nedenle, işverenin “kayıt dışı” çalıştırdığı kişiler de yasal olarak çalışan sayılır ve koruma kapsamındadır.

9.2. Hukuki Dayanak

Kayıt dışı ve geçici istihdamın iş sağlığı ve güvenliği yönünden düzenlendiği başlıca normatif çerçeve:

  • 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
    • m.2: Kanunun kapsamı – tüm çalışanlar
    • m.4: İşverenin genel yükümlülüğü
    • m.10: Risk değerlendirmesi
    • m.15: Sağlık gözetimi
    • m.30: Ulusal İSG politikası
  • 4857 sayılı İş Kanunu
    • m.7: Geçici iş ilişkisi
    • m.8: Sözleşmenin şekli
    • m.77: İş sağlığı ve güvenliği önlemleri
    • m.88: Kadın, çocuk ve genç işçilerle ilgili yönetmelik hükümleri
  • 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
    • m.4 ve m.13: Sigortalılık ve iş kazası hükümleri
  • İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği
  • Ulusal İstihdam Stratejisi (2021–2025)

Bu düzenlemeler birlikte değerlendirildiğinde, kayıt dışı çalışanların mevzuat kapsamı dışında değil, fiilen uygulama dışında bırakıldıkları görülür.

9.3. “Çalışan” Kavramı ve Kapsam

6331 sayılı Kanun m.3/a bendine göre:

“Çalışan, kendi özel kanunlarındaki statülerine bakılmaksızın kamu veya özel işyerlerinde istihdam edilen kişidir.”

Dolayısıyla sigortalı olup olmaması, sözleşme türü veya çalışma süresi önemli değildir; fiilen bir işverenin iş organizasyonu içinde çalışan herkes “çalışan” sayılır.

Bu hüküm, kayıt dışı işçiler açısından özel bir koruma sağlar:
İş kazası veya meslek hastalığı yaşandığında, bu kişilerin “sigortasız” olması, işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz (Yargıtay 10. HD, E.2016/5128, K.2017/11194).

9.4. Kayıt Dışı Çalışmanın İSG Açısından Doğurduğu Riskler

Kayıt dışı istihdamın iş sağlığı ve güvenliği bakımından oluşturduğu riskler şunlardır:

  • Eğitim eksikliği: Çalışanlar İSG eğitimi almadan işe başlar.
  • Koruyucu ekipman eksikliği: KKD maliyeti işveren tarafından karşılanmaz.
  • Sağlık gözetimi yokluğu: İşe giriş muayenesi yapılmaz.
  • Kaza bildirim eksikliği: İş kazaları kayıtlara geçmez, istatistikler bozulur.
  • Sigortasızlık: Meslek hastalığı tespiti ve tazmin süreçleri engellenir.
  • Denetim zafiyeti: İş müfettişleri işyeri kaydı olmayan alanlara erişemez.

Sonuç olarak kayıt dışı çalışan, görünmez risklerin odağında yer alır.

9.5. Geçici İş İlişkisi ve Alt İşverenlik

4857 sayılı Kanun m.7, “geçici iş ilişkisini” düzenler. Buna göre:

“Bir işverenin, kendi işçisini holding bünyesindeki başka bir işverene veya aynı iş kolundaki başka bir işverene geçici olarak devretmesi hâlidir.”

Bu durumda, geçici işçilerin sağlık ve güvenliğinden hem devreden işveren hem de geçici iş ilişkisi kurulan işveren sorumludur.
Ayrıca İSG Kanunu m.23, alt işverenlik ilişkilerinde koordinasyonun asıl işverende olduğunu açıkça belirtir.

Dolayısıyla geçici işçi ya da taşeron personel, “işverenler arası sorumluluk zinciri” ile korunur.
Her iki işverenin de yükümlülüğü vardır: risk değerlendirmesi, eğitim, sağlık gözetimi ve KKD temini ortak sorumluluktur.

9.6. Geçici İşçilerde Sağlık Gözetimi

6331 m.15 gereğince, geçici veya mevsimlik çalışanlar da işe başlamadan önce sağlık muayenesinden geçirilmek zorundadır.
İşyeri hekimi:

  • İşin niteliğini,
  • Çalışma süresini,
  • Çalışanın önceki sağlık geçmişini,
  • Maruz kalacağı riskleri

dikkate alarak işe uygunluk raporu düzenler.

Bu rapor, asıl işverenin İSG kayıtlarında saklanmalı; geçici iş ilişkisi sona erse bile arşivlenmelidir.

9.7. Risk Değerlendirmesi ve Ortak Sorumluluk

Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği m.8, işyerinde birden fazla işveren bulunması hâlinde “koordinasyon” yükümlülüğünü öngörür.
Buna göre:

  • Asıl işveren, alt işverenin risk değerlendirmesini denetler.
  • Alt işveren, kendi çalışanlarının risk analizini yapar.
  • Geçici işçiler her iki tarafın risk planına dahil edilir.

Bu hüküm, özellikle inşaat, enerji, taşımacılık gibi çok aktörlü sektörlerde önem taşır.

9.8. Eğitim ve Bilgilendirme

6331 m.17 uyarınca, işverenler çalışma süresi ne olursa olsun tüm çalışanlara İSG eğitimi vermek zorundadır.
Bu kapsamda:

  • Gündelikçi veya çağrı üzerine çalışan kişiler,
  • Taşeron işçiler,
  • Mevsimlik işçiler

de eğitime tabi tutulmalıdır.
Eğitim kayıtları, “çalışma süresi kısa” gerekçesiyle tutulmaması halinde işverenin idari sorumluluğu doğar.

Eğitim Yönetmeliği m.6, eğitimin içeriğinde işyerine özgü risklerin anlatılmasını şart koşar.

9.9. Kaza ve Meslek Hastalığı Bildirimi

Kayıt dışı çalışanlarda iş kazası bildirimi çoğu zaman yapılmaz; ancak 5510 sayılı Kanun m.13 gereği, fiilen çalışan kişi kaza geçirdiğinde, bu durum SGK tarafından tespit edilirse iş kazası sayılır.

Yargıtay kararlarına göre,

  • Sigortasız işçi,
  • Sözleşmesi bulunmayan gündelikçi,
  • Geçici işçi

olsa dahi kaza iş sırasında olmuşsa, iş kazası kabul edilir ve işveren sorumlu tutulur.
Bu nedenle işverenin yükümlülüğü fiili çalışmayla başlar, kayıtla değil.

9.10. Denetim ve Yaptırımlar

İş Teftiş Kurulu Başkanlığı, kayıt dışı istihdamı tespit ettiğinde şu yaptırımlar uygulanır:

  • 5510 m.102: Sigortasız işçi çalıştırma – idari para cezası,
  • 4857 m.98–107: Çalışma süresi ve İSG yükümlülüklerinin ihlali,
  • 6331 m.26: İSG hizmetlerinin sağlanmaması,
  • TCK m.85: İş kazasında taksirle ölüme sebebiyet – cezai sorumluluk.

Ayrıca, geçici iş ilişkisi usulsüz kurulduğunda (örneğin aynı işveren altında farklı adlarla gösterme), 4857 m.7/son uyarınca doğrudan işveren–işçi ilişkisi oluşur.

9.11. Sosyal Güvence ve Devlet Politikaları

5510 sayılı Kanun m.4 hükmüne göre, fiilen çalışan herkes sigortalı sayılır.
Bu, “bildirilmemiş sigortalı” kavramını doğurur: kişi sigorta sistemine kaydedilmemiş olsa bile, çalıştığının tespiti halinde SGK tarafından sigortalı kabul edilir.

Ayrıca Ulusal İstihdam Stratejisi (2021–2025) ve Ulusal İSG Strateji Belgesi; kayıt dışılıkla mücadeleyi, “önleyici denetim ve teşvik politikaları” başlığı altında stratejik hedef olarak belirlemiştir.

9.12. Geçici İş İlişkilerinde Koordinasyonun Önemi

İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri, geçici veya taşeron işçiler için merkezi koordinasyon olmadan etkin yürütülemez.
Bu nedenle asıl işverenin görevleri:

  • İSG Kurulu’nu koordine etmek,
  • Ortak risk değerlendirmesini yürütmek,
  • Eğitim ve tatbikatlarda tüm taşeronları kapsamak,
  • İş kazası kayıt sistemini birleştirmek.

Bu yükümlülükler İSG Kurulları Hakkında Yönetmelik m.8–10 kapsamında düzenlenmiştir.

9.13. Sosyoekonomik Boyut ve İnsan Hakları Perspektifi

Kayıt dışı çalışanların korunması yalnızca bir iş hukuku meselesi değil, aynı zamanda insan hakları ve sosyal adalet konusudur.
Anayasa’nın m.49 maddesi, “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek ve çalışma barışını sağlamak için çalışır” hükmünü getirir.

Dolayısıyla devletin denetim, işverenin koruma ve toplumun farkındalık sorumluluğu birlikte işlemelidir.
İSG uygulamaları, kayıt dışı istihdamı görünür kılarak fiili koruma alanını genişletme aracı haline gelmelidir.

9.14. Sonuç ve Değerlendirme

Kayıt dışı ve geçici istihdam, İSG sisteminin denetim dışında kalan en büyük risk alanıdır.
Bu grup için koruyucu önlemler yalnızca hukuki değil, etik ve toplumsal sorumluluk düzeyinde değerlendirilmelidir.

İşverenin “sigortasızlık” gerekçesiyle sorumluluktan kaçınması mümkün değildir.
İSG’nin evrensel ilkesi gereği:

“İşin yapıldığı her yerde, çalışanın statüsüne bakılmaksızın sağlık ve güvenlik sağlanmalıdır.”

Bu ilke, sosyal devlet anlayışının İSG alanındaki somut ifadesidir.

10. BÖLÜM: İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ POLİTİKALARINDA KESİŞİMSEL YAKLAŞIM – ÇOKLU KIRILGANLIK VE ENTEGRE KORUMA STRATEJİLERİ

10.1. Giriş: Kesişimsel Yaklaşımın Önemi

Çalışma yaşamında “özel politika gerektiren gruplar” genellikle tekil kimlikler üzerinden tanımlanır: kadın, çocuk, engelli, göçmen, yaşlı vb.
Ancak gerçek hayatta bu kimlikler çoğu zaman birbirine eklemlenmiş hâlde bulunur.
Bir çalışan aynı anda hem kadın, hem göçmen, hem de geçici işçi olabilir; bir diğeri engelli ve ileri yaşta olabilir.

Bu durum, klasik koruma yaklaşımlarının ötesinde kesişimsel (interseksiyonel) bir İSG politikası gerektirir.
Kesişimsel yaklaşım, farklı kırılganlık biçimlerinin birbirini pekiştirdiğini kabul eder ve risk analizini buna göre bütüncül biçimde kurgular.

Türkiye’de bu anlayış, 6331 sayılı Kanun’un 30. maddesinde yer alan “özel politika gerektiren grupların ulusal İSG politikalarında dikkate alınması” hükmü ile temelini bulur.
Bu madde, yalnızca bireysel riskleri değil, toplumsal ve yapısal riskleri birlikte ele almayı zorunlu kılar.

10.2. Hukuki Dayanak ve Normatif Temel

Kesişimsel İSG politikalarının hukuki temelini oluşturan başlıca düzenlemeler:

  • 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu:
    • m.4: İşverenin genel yükümlülüğü – “çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamak”
    • m.10: Risk değerlendirmesinde “özel risk gruplarının” dikkate alınması
    • m.15: Sağlık gözetimi
    • m.30: Ulusal politika ve strateji belgesi düzenleme yükümlülüğü
  • 4857 sayılı İş Kanunu m.5: Ayrımcılık yasağı
  • Anayasa m.10, m.17 ve m.50: Eşitlik, insan onuru ve çalışma hakkı
  • BM Engelli Hakları Sözleşmesi, CEDAW, Çocuk Hakları Sözleşmesi, ILO 111 ve 155 sayılı Sözleşmeler

Bu metinler birlikte okunduğunda, Türkiye’nin İSG alanındaki normatif sisteminin yalnızca işyerine değil, çalışan kimliğinin bütününe odaklandığı görülür.

10.3. Çoklu Kırılganlık (Multi-Vulnerability) Kavramı

Çoklu kırılganlık, bir çalışanın birden fazla risk faktörüne aynı anda maruz kalması durumudur.
Örneğin:

  • Göçmen kadın tarım işçisi (cinsiyet + göçmenlik + mevsimlik çalışma)
  • Engelli yaşlı işçi (fiziksel yetersizlik + yaşa bağlı yavaşlama)
  • Genç stajyer kadın çalışan (deneyimsizlik + cinsiyet temelli risk)

Bu tür durumlar, tekil koruma önlemleriyle giderilemez; işverenin risk değerlendirmesinde birleşik analiz yapması gerekir.

6331 m.10 uyarınca hazırlanan risk değerlendirme raporlarında “birden fazla özel durumun çakıştığı” çalışanlar için ayrı değerlendirme sütunu oluşturulmalıdır.

10.4. Kesişimsel Risk Değerlendirmesi

İşyerinde risk değerlendirmesi yapılırken şu ilkeler izlenmelidir:

  1. Kapsamlı Tanımlama: Tüm çalışan gruplarının sosyodemografik özellikleri kayıt altına alınmalıdır.
  2. Birleşik Risk Analizi: Aynı çalışanda birden fazla kırılganlık varsa (örneğin engelli ve kadın), etkileşimli risk katsayısı belirlenmelidir.
  3. Korelasyon Analizi: Fiziksel, psikolojik ve sosyal risklerin birbirini tetikleyip tetiklemediği değerlendirilmelidir.
  4. Eylem Planı Önceliği: En yüksek maruziyet katsayısına sahip gruplara yönelik özel tedbirler önceliklendirilmelidir.

Bu uygulama, İSG Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği m.8 ve m.10 hükümlerinin genişletilmiş biçimde uygulanması anlamına gelir.

10.5. İşverenin Stratejik Sorumlulukları

İşverenin kesişimsel İSG politikasındaki görevleri yalnızca fiziksel önlem almakla sınırlı değildir.
Stratejik olarak:

  • Çalışan profili analizini düzenli aralıklarla güncellemek,
  • İSG eğitim programlarını çalışan çeşitliliğine göre uyarlamak,
  • Kurum içi etik yönergelerde ayrımcılık ve taciz yasağını açıkça düzenlemek,
  • Psikososyal destek mekanizmaları kurmak,
  • Risk raporlarında cinsiyet, yaş, engellilik, milliyet, çalışma biçimi gibi değişkenleri birlikte ele almak.

Bu yaklaşım, İSG’nin yalnızca “önleyici sistem” değil, aynı zamanda kurumsal adalet mekanizması olarak çalışmasını sağlar.

10.6. İşyeri Hekimi ve İSG Profesyonellerinin Rolü

İşyeri hekimi, kesişimsel risklerin en çok gözlemlendiği noktadır.
Bu nedenle:

  • Muayenelerde yalnızca fizyolojik değil, sosyopsikolojik faktörleri de not etmeli,
  • Engelli, yaşlı veya kadın çalışanlarda maruziyet kombinasyonlarını değerlendirmeli,
  • Çalışanların özel ihtiyaçlarını İSG Kurulu’na raporlamalıdır.

İş güvenliği uzmanı ise teknik ortamın bu gruplar için güvenli olmasını sağlamakla yükümlüdür.
Her iki meslek mensubu, İSG Hizmetleri Yönetmeliği m.12 ve m.14 gereği, risk yönetiminde multidisipliner çalışmak zorundadır.

10.7. Eğitim ve Farkındalık Programları

Kesişimsel risklerin yönetimi, çalışan eğitimiyle başlar.
Eğitim programları:

  • Yaş, cinsiyet, engellilik durumu ve eğitim seviyesi dikkate alınarak hazırlanmalı,
  • Görsel-işitsel materyaller kullanılmalı,
  • Göçmen veya yabancı çalışanlar için çok dilli materyaller sağlanmalıdır.

6331 m.17 ve Eğitim Yönetmeliği m.6 gereği, eğitimin “çalışan grubunun özelliklerine uygun” olması zorunludur.

Bu madde, kesişimsel risk yönetiminin hukuki dayanağı niteliğindedir.

10.8. İSG Kurullarında Temsil ve Katılım

İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmelik m.8 gereği, çalışan temsilcileri İSG politikalarının oluşturulmasına katılır.
Kesişimsel yaklaşımın yerleşmesi için:

  • Kadın, engelli, göçmen veya farklı yaş grubundaki çalışanların temsil edilmesi,
  • Toplantılarda özel gruplara ilişkin gündem maddesi oluşturulması,
  • Raporlama formlarında “özel risk grubu” sekmesinin bulunması gerekir.

Bu katılım, hem demokratik işyeri kültürünü güçlendirir hem de alınan kararların sahadaki gerçekliklere uygun olmasını sağlar.

10.9. Kurumsal Düzeyde Entegre Koruma Stratejileri

Entegre koruma stratejisi, İSG önlemlerinin kurum genelinde bütünsel biçimde uygulanmasını ifade eder.
Bu strateji üç düzeyde işler:

  1. Birincil Koruma (Önleme): İş tasarımı, risk analizi, ergonomi, eğitim.
  2. İkincil Koruma (Erken Müdahale): Sağlık gözetimi, psikososyal destek, erken uyarı sistemleri.
  3. Üçüncül Koruma (Rehabilitasyon): Kaza sonrası destek, yeniden uyum programları, görev değişikliği.

Bu yapı, 6331 m.4’teki işverenin “önleme yükümlülüğü”nün kurumsal yansımasıdır.

10.10. Devletin Rolü ve Ulusal Politika Bağlantısı

Devletin kesişimsel İSG politikasındaki rolü, yalnızca mevzuat yapmak değil, uygulama rehberleri ve izleme sistemleri geliştirmektir.

Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Strateji Belgesi (2021–2025) bu konuda açık hedefler koymuştur:

  • Kadın, genç, engelli, yaşlı ve göçmen çalışanlara yönelik entegre politikalar,
  • Tarım, inşaat ve hizmet sektörlerinde özel önlem programları,
  • Kayıt dışı istihdamla mücadelede İSG denetimlerinin güçlendirilmesi.

Bu belge, 6331 m.30’a dayanarak hazırlanan ulusal politika planının uygulama ayağıdır.

10.11. İstatistik, Veri ve İzleme Sistemi

Kesişimsel İSG politikasının sürdürülebilirliği, veri temelli izlemeye bağlıdır.
Bu kapsamda:

  • İş kazası ve meslek hastalığı kayıtları, yaş, cinsiyet, engellilik ve statü bazında ayrı ayrı tutulmalıdır.
  • SGK, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve TÜİK arasında veri paylaşımı sağlanmalıdır.
  • Analiz sonuçları yıllık Ulusal İSG Raporu’na yansıtılmalıdır.

Bu uygulama, uluslararası ILO standartlarına uygun kanıta dayalı politika üretimi sağlar.

10.12. Etik, İnsan Hakları ve Sosyal Sorumluluk Boyutu

Kesişimsel İSG politikaları, yalnızca yasal bir gereklilik değil, aynı zamanda etik bir sorumluluk ve insan hakları yükümlülüğüdür.
Anayasa’nın 2. maddesinde belirtilen “sosyal devlet” ilkesi, çalışma yaşamında eşitlik ve güvenliğin sağlanmasını devletin görevi olarak tanımlar.

Bu bağlamda İSG, artık “teknik bir koruma sistemi” değil; insan onuruna dayalı bir toplumsal değer sistemidir.

İşyerleri, bireyin yalnızca emeğini değil, kimliğini ve sağlığını da korumalıdır.

10.13. Sonuç ve Değerlendirme

Türkiye’nin İSG sistemi, 6331 sayılı Kanun ile güçlü bir yasal çerçeveye kavuşmuştur.
Ancak gerçek güvenliğin sağlanması, bu çerçevenin kesişimsel, adil ve bütüncül biçimde uygulanmasına bağlıdır.

Çocuk, kadın, engelli, yaşlı, göçmen veya kayıt dışı çalışanlar arasında ayrım yapılmadan; birden fazla kırılganlık alanını aynı anda gözeten politika anlayışı, “herkes için güvenli çalışma hakkı”nın hayata geçmesini sağlar.

Bu yaklaşım, yalnızca mevzuatın değil, etik bilincin ve sosyal adaletin gereğidir.
Kapsayıcı bir İSG kültürü, toplumun üretim ahlakını da yükseltir — çünkü güvenli toplum, önce işyerinde başlar.